Blog du cabinet d'avocats Cerno Law Firm

Comprendre le rôle d’un avocat en droit du travail , avocat à Pétrusse (Luxembourg)

Sat, 15 Nov 2025 11:43:55 GMT

Le quartier de Petros, situé au cœur du Grand-Duché, nous rappelle chaque jour qu’une relation professionnelle n’est pas une simple transaction : elle repose sur des droits, des obligations et des réglementations spécifiques. Et oh ouais, face à ces défis, faire appel à un avocat en droit du travail luxembourgeois est essentiel, que vous soyez salarié ou employeur.
Dans cet article, nous verrons pourquoi faire appel à un cabinet de droit du travail luxembourgeois est souvent la meilleure solution ; comment un avocat en licenciement au Luxembourg, un avocat en contrat de travail au Luxembourg ou un avocat en droit du travail au Luxembourg , avocat peut intervenir ? Enfin, les bonnes réactions à adopter pour choisir la bonne relation dans la zone de Petros.

Pourquoi devriez-vous contacter , contacter un avocat spécialisé en droit du travail au Luxembourg ?

Sérieusement, les réglementations du droit du travail luxembourgeois sont vastes et régulièrement modifiées. Le droit du travail luxembourgeois impose des obligations aux employeurs (préparation de documents, respect des licenciements, conditions de travail, etc.) et accorde des droits aux salariés (contrats, protection contre , contre le licenciement abusif, litiges, etc.).
Genre, l’avocat spécialiste vous permet de :

Connaître la législation et la jurisprudence applicables au Luxembourg.
Sérieusement, utiliser des stratégies appropriées pour protéger l’employé ou soutenir l’employeur.
Assurer la conformité des documents (contrats de travail, avenants, règlements internes, etc.).
Gérer les conflits (licenciement, litige du travail, harcèlement, etc.).

Dans la zone de Petros, qui , qui est proche d’un tas de services juridiques à Luxembourg-Ville, il est encore plus important de faire appel à un cabinet spécialisé pour bénéficier d’une expertise locale.

L’entreprise : le bon , bon choix pour vos besoins juridiques professionnels au Luxembourg

Afin de répondre efficacement à vos besoins, nous vous recommandons de choisir un cabinet de droit du travail luxembourgeois :

Il est spécialisé en droit du travail (et non en pratique générale).
Il a de l’expérience dans les cas de licenciement, les contrats de travail et les litiges.
Tu sais , sais quoi ? Il connaît le contexte luxembourgeois (syndicats, tribunaux, conventions collectives, etc.).
Et oh ouais, selon la situation, il apporte un soutien approprié au salarié ou à l’employeur.

L’Étude Giabbani, par exemple, est spécialisée en droit du travail luxembourgeois depuis 2005 : elle traite exclusivement des litiges du travail et des affaires liées à la relation employé-employeur.
De même, l’étude DSM Advocates accompagne les entreprises et les salariés à toutes les étapes de la relation de travail.
Alors que vous soyez , soyez à Pétrusse ou près de Luxembourg-Ville, vous avez accès à des professionnels compétents.

Principaux services : licenciement, contrat de travail, contentieux

1. Genre, avocat en licenciement au Luxembourg

Le licenciement est souvent une étape délicate. Ce licenciement peut être pour des raisons personnelles ou économiques, ou un licenciement abusif. Et oh ouais, l’avocat spécialiste , avocat aide à :

Vérifier la régularité des procédures de licenciement conformément à la loi luxembourgeoise.
Négocier une transaction ou un accord de rupture.
Représenter le salarié ou l’employeur devant le tribunal compétent.

Tu sais quoi ? En cas de licenciement abusif ou injustifié, un avocat en licenciement au Luxembourg est souvent la clé pour obtenir une indemnisation ou protéger l’employeur contre le risque.

2. Devine quoi ? Avocat en contrat de travail au Luxembourg

Le contrat de travail est le contrat central de la relation professionnelle. Genre, un avocat en contrat de travail au Luxembourg :

Rédige et examine les contrats de travail, leurs avenants et clauses (période d’essai, clause de non-concurrence, durée, prime).
S’assure du respect des , des obligations luxembourgeoises (telles que la durée, les congés et les règlements internes).
Tu sais quoi ? Conseille à la fois l’employeur et le salarié sur leurs droits et obligations.

Il va , va sans dire que la prévoyance à travers un bon contrat permet , permet d’éviter un tas , tas de litiges plus tard.

3. Avocat en droit du travail au Luxembourg

Les litiges du travail peuvent concerner un tas de situations : non-paiement des heures supplémentaires, harcèlement, discrimination, non-respect du , du contrat, etc. Un avocat en droit du travail au Luxembourg intervient :

Soutien pour une solution pacifique (médiation et négociation).
Représentation juridique lorsque le litige est porté devant le tribunal.
Devine quoi ? Déterminer la stratégie appropriée (analyse des faits, formulation des conclusions, mémoires).

Si vous vivez ou travaillez près de Pétrusse, cette expertise est encore plus facile d’accès.

Pourquoi choisir un cabinet local dans la zone de Petros ?

La zone de Petrus au Luxembourg présente un tas d’avantages :

Proximité : vous pouvez facilement demander un rendez-vous avec l’avocat sans perdre de temps.
Réseau local : les avocats en droit du travail luxembourgeois , avocats connaissent les tribunaux compétents, les conventions collectives au Luxembourg et disposent d’un réseau dans la région.
Réponse : en cas d’urgence (licenciement imminent, résolution rapide d’un conflit), la proximité permet souvent un accompagnement plus rapide.
Tu sais quoi ? Connaissance du terrain luxembourgeois : les cabinets du centre-ville connaissent bien les spécificités du droit du travail luxembourgeois (temps de travail, protection des salariés, négociations collectives, etc.).

En bref, choisir un cabinet à ou près , près de Petros vous offre un suivi plus fluide et un meilleur accompagnement.

Comment choisir le bon avocat pour vos besoins ?

Sérieusement, voici quelques facteurs qui vous aideront à choisir , choisir un cabinet d’avocats en droit du travail luxembourgeois ou un avocat spécialisé parmi les suivants : avocats en licenciement, contrat de travail ou contentieux :

Spécialisation confirmée : assurez-vous que l’avocat ou le cabinet possède une véritable expérience en droit du travail (et non une expérience générale).
Expérience locale : un avocat , avocat inscrit au barreau de Luxembourg ayant déjà traité des affaires de travail.
Clarté , clarté des honoraires : les conditions financières doivent être transparentes (forfait, taux horaire , horaire ou hybride).
Disponibilité et communication : assurez-vous , assurez-vous que l’avocat prend le temps d’expliquer les procédures et les enjeux et vous tient informé.
Références ou avis : recommandations ou commentaires des clients pour évaluer la qualité du service.
Genre, proximité géographique : un autre avantage est que le cabinet soit situé à Petros ou à Luxembourg.

En suivant ces critères, vous augmentez vos chances de recevoir le soutien approprié à votre situation.

Genre, questions fréquemment , fréquemment posées et réponses , réponses rapides

Q : Quand dois-je contacter un avocat en droit du travail au Luxembourg ?

R : Dès que vous sentez le risque : un licenciement prévu, un contrat mal rédigé ou un litige imminent. Devine quoi ? Une intervention précoce permet souvent d’éviter des litiges longs.

Q : Mon employeur veut modifier mon contrat unilatéralement : que dois-je faire ?

Contactez rapidement un avocat en contrat de travail au Luxembourg , avocat : il examinera l’amendement et vérifiera sa légalité (période d’essai, heures , heures de travail, salaire, etc.) et vous conseillera sur la procédure à suivre.

Q : Je pense avoir été licencié injustement : existe-t-il un recours juridique ?

Et oh ouais, oui : un avocat luxembourgeois en droit du travail sera capable , capable d’analyser la réclamation, de vérifier la cause, de négocier un accord ou de vous représenter devant le tribunal compétent.

Q : J’ai un litige avec mon employeur concernant mes conditions de travail : que dois-je faire ?

Genre, il s’agit d’un litige du travail : un avocat en droit du travail au Luxembourg peut vous aider à formaliser la procédure, évaluer vos chances , chances et vous représenter efficacement.

Conclusion : Agissez vite , vite et bien à Pétrusse pour sécuriser vos droits

Que vous soyez salarié ou employeur, travailler dans la région de Petrus (Luxembourg) vous place dans un environnement caractérisé par une rigueur juridique en matière d’emploi. Pour vous protéger ou vous accompagner efficacement :

Choisissez un cabinet spécialisé en droit du travail au Luxembourg.
Mettre en œuvre des retours appropriés : bon contrat, processus juridique, résolution adaptée des litiges.
Découvrez comment contacter un avocat en licenciement au Luxembourg, un avocat en contrat de travail au Luxembourg ou un avocat en droit du travail au Luxembourg selon vos besoins.

En étant préparé et en vous entourant , entourant d’un professionnel local compétent, vous mettez toutes les chances de votre côté pour protéger vos droits ou structurer de manière optimale votre relation professionnelle.
Et oh ouais, n’attendez pas qu’une difficulté devienne un problème : un avocat spécialisé en droit du travail à Petros ou dans les environs est votre meilleur allié pour sécuriser l’avenir de votre carrière ou de votre entreprise.

Bienvenue à Petros Luxembourg : un guide juridique de l'emploi

Sat, 15 Nov 2025 11:19:44 GMT

Dans le charmant quartier de Pétrusse au Luxembourg, où les entreprises coopèrent avec les institutions européennes et où des employés issus des horizons les plus divers exercent leurs activités juridiques, des questions juridiques liées au travail surgissent parfois : harcèlement, congé de maternité, litiges entre employeurs et employés ou même recours au Tribunal du travail.
Ce guide vise à mettre en lumière un ensemble d’aspects clés : le rôle de l’« avocat en harcèlement au travail au Luxembourg », de l’« avocat en congé de maternité au Luxembourg », de l’« avocat en droit du travail au Luxembourg », de l’« avocat en emploi au Luxembourg » et de l’« avocat du Tribunal du travail au Luxembourg ».
Son objectif est de fournir une image claire, humaine et pratique de vos droits et options dans ce contexte.

1. Harcèlement au travail au Luxembourg : obligations et recours

Le harcèlement moral ou psychologique au travail est désormais réglementé par la législation luxembourgeoise. Depuis la loi du 29 mars 2023, intégrée dans le Code du travail, la notion de « harcèlement moral » (mobbing) est définie ainsi :
« tout comportement dont la répétition ou l’organisation peut porter atteinte à la dignité, à l’intégrité mentale ou physique d’une personne ou avoir des conséquences ».

Cas de l’employé de Pétrusse

Un employé de Pétrusse confronté à une telle situation peut contacter un avocat spécialisé (avocat en harcèlement au travail au Luxembourg) pour :

Évaluer si les actions répétées répondent à la définition légale (ex : remarques désobligeantes, isolement, charge excessive, intimidation) ;
S’assurer que l’employeur a pris des mesures préventives : information, sensibilisation, procédures internes et possibilité de médiation.

Procédures à suivre

Informer l’Inspection du travail et des mines (ITM) ;
Déposer une plainte et saisir le tribunal compétent.

Pour l’employeur

Un employeur qui engage un avocat (avocat en droit de l’employeur au Luxembourg) lui permet de :

Anticiper les obligations légales ;
Mettre en œuvre une politique stricte anti-harcèlement ;
Soutenir la gestion des plaintes et réduire le risque de litige.

Pourquoi engager un avocat spécialisé ?

Un avocat qualifié offre :

Une connaissance détaillée du droit du travail luxembourgeois et de la jurisprudence locale ;
Une stratégie personnalisée (exemple : documentation des faits, protection de la partie lésée qu’il s’agisse de l’employé ou de l’employeur) ;
Un accompagnement devant les tribunaux.

Pour l’employé de Pétrusse, cela signifie protéger ses droits dans un contexte international et multilingue, et pour l’employeur, sécuriser sa pratique.

2. Congé de maternité au Luxembourg : protection, procédures et recours

Si vous êtes une travailleuse enceinte vivant ou travaillant à Luxembourg-Ville, dans le quartier de Pétrusse ou ailleurs, vous avez droit à un certain nombre de protections et de droits.
En tant qu’avocat en congé de maternité au Luxembourg, votre accompagnement portera sur :

Droits principaux

Protection contre le licenciement : si vous fournissez à votre employeur un certificat médical confirmant votre grossesse, vous bénéficiez d’une protection contre le licenciement jusqu’à 12 semaines après l’accouchement.
Conditions de travail : si votre poste comporte des risques (travail de nuit, charges lourdes, produits dangereux), vous pouvez demander un changement ou un transfert.
Durée du congé de maternité : en règle générale, 8 semaines avant la date prévue de l’accouchement et 12 semaines après.

Rôle de l’avocat

Un avocat en congé de maternité au Luxembourg vous aidera à :

Vérifier si l’employeur respecte ces garanties ;
Répondre à un licenciement injustifié ;
Calculer l’indemnité de maternité et préparer un éventuel recours.

Cas typique : l’employé de Pétrusse

Imaginez un employé de Pétrusse travaillant dans une structure de gestion. Il informe l’employeur par certificat médical : sa démission est effective à compter de ce jour.
En cas de notification illégale, il faut saisir le tribunal du travail pour annulation dans un délai déterminé (par exemple, 15 jours).
Ainsi, un avocat spécialisé lui permet de respecter les délais, d’évaluer les dommages et de sécuriser sa situation.

3. Droits des employés au Luxembourg et rôle de l’avocat en droit du travail

En tant qu’employé au Luxembourg ou travaillant dans le quartier de Pétrusse, vous êtes protégé par plusieurs règles : droit au travail, protection contre le licenciement abusif, non-discrimination, harcèlement, etc.

L’intervention de l’avocat en emploi au Luxembourg

Un avocat en droit du travail intervient pour :

L’analyse du contrat de travail, période d’essai, renouvellement, modification, rupture ;
Veiller à ce que l’employeur respecte la procédure (ex : licenciement fondé sur des motifs réels, sérieux et précis) ;
Défendre votre dossier en cas de litige : harcèlement, discrimination, non-paiement, licenciement abusif ;
Vous représenter devant les autorités et durant les négociations de départ ou de règlement.

Pourquoi ce rôle est-il crucial à Pétrusse ?

Le Luxembourg est un environnement multilingue et international : travailleurs frontaliers, sociétés de services et main-d’œuvre diversifiée.
Un avocat en emploi au Luxembourg connaît les spécificités locales et peut recommander une stratégie adaptée à votre profil et à vos objectifs (réembauche, compensation, rupture conventionnelle).

De plus, la proximité du quartier de Pétrusse avec les institutions européennes implique parfois la signature de contrats relevant de la loi luxembourgeoise ou de pratiques spécifiques : une expérience locale est donc un réel atout.

4. Employeurs : leurs droits et obligations avec un avocat au Luxembourg

Un employeur établi à Pétrusse ou au Grand-Duché de Luxembourg doit respecter le cadre juridique prescrit.
Un avocat en droit du travail au Luxembourg peut vous aider à :

Responsabilités clés

Créer des contrats de travail conformes, planifier la période d’essai et ses modalités, ainsi que le respect des conditions de licenciement ;
Mettre en œuvre des politiques internes : lutte contre le harcèlement, prévention des risques pour les femmes enceintes, interdiction de discrimination, gestion des absences ;
Anticiper les conflits : restructurations, licenciements collectifs, diversité, démissions, calculs d’indemnités ;
Représenter l’employeur en justice ou en médiation si un salarié engage une action.

Attention aux pièges

Si un harcèlement est constaté et non traité, l’employeur peut être tenu responsable ;
Si une femme enceinte est licenciée sans suivre les procédures officielles, le licenciement est invalide ;
En période d’essai, des règles strictes s’appliquent selon la durée.

Un bon avocat en emploi au Luxembourg représente donc sécurité et prévention pour votre entreprise à Pétrusse.

5. Litiges devant les tribunaux : l’avocat du Tribunal du travail du Luxembourg

Si le litige ne peut être résolu à l’amiable, l’employé ou l’employeur peut saisir les tribunaux compétents (souvent le Tribunal du travail).
Un avocat du Tribunal du travail au Luxembourg vous guidera pour :

Étapes de la procédure

Évaluation du dossier : quels sont les faits ? quelle est la base juridique ? quel tribunal est compétent ?
Préparation des preuves : certificats, documents, rapports médicaux, témoignages, e-mails, etc.
Respect des procédures et délais : par exemple, en cas de licenciement d’une femme enceinte, 15 jours pour demander l’annulation.
Élaboration de la stratégie : négociation, audience, médiation ou accord de départ.
Suivi après décision : exécution, appel, archivage des documents.

Exemple concret : un employé de Pétrusse

Un employé d’une entreprise basée à Pétrusse est harcelé, signale la situation à son employeur, mais rien ne change.
Il décide de saisir la justice.
Un avocat du Tribunal du travail au Luxembourg prépare le dossier, explique les coûts et délais, aide à estimer l’indemnisation et prépare le procès.
Cela peut faire la différence entre un résultat moyen et un résultat idéal.

6. Bonnes pratiques pour les employés et employeurs de Pétrusse

Pour les employés

Conservez toutes les traces : e-mails, lettres, certificats médicaux, journaux des faits ;
Prévenez immédiatement l’employeur ou la délégation du personnel en cas de harcèlement ;
Si vous êtes enceinte, fournissez rapidement un certificat médical pour être protégée ;
Dès que la situation devient stressante ou incertaine, contactez un avocat en emploi au Luxembourg.

Pour les employeurs

Appliquez une politique claire de lutte contre le harcèlement après consultation des représentants du personnel ;
Respectez les règles relatives aux salariées enceintes : affectation adaptée, protection contre le licenciement.
Adhérez aux obligations de documentation et de procédure avant de licencier (motif réel et sérieux, respect du préavis ou plan social si plusieurs salariés).
Prévoyez un budget et une stratégie en cas de contentieux afin d’éviter des coûts disproportionnés.

7. Pourquoi choisir un avocat local à Luxembourg ?

Un avocat installé à Luxembourg ou intervenant régulièrement dans la région de Pétrusse dispose de plusieurs atouts :

il maîtrise les langues utilisées (français, allemand, anglais, luxembourgeois) ;
il connaît les juridictions locales, les pratiques des tribunaux et l’environnement économique spécifique à Luxembourg ;
il peut vous représenter localement et être présent à l’audience, ce qui est un plus pour une entreprise ou un salarié.
Choisir un professionnel expérimenté en « avocat harcèlement travail Luxembourg », « avocat congé maternité Luxembourg », « avocat droit employeur Luxembourg », « avocat salarié Luxembourg » ou « avocat prud’hommes Luxembourg » est un investissement en tranquillité.

8. Conclusion

Que vous soyez salarié ou employeur dans le quartier de Pétrusse à Luxembourg, le droit du travail luxembourgeois vous propose un cadre de protection robuste : contre le harcèlement, pour le congé maternité, pour la relation employeur-salarié ou pour le contentieux.
Dans un quartier dynamique tel que Pétrusse, la prévention, l’information et l’accompagnement sont essentiels. N’attendez pas que la situation s’aggrave : anticipez, documentez, sollicitez un professionnel — et mettez toutes les chances de votre côté pour une issue favorable.

La protection du salarié malade au Luxembourg

Thu, 14 Aug 2025 13:48:15 GMT

Monsieur X, salarié d’une entreprise de construction, est convoqué le 3 avril 2025 à un entretien préalable fixé au 8 avril 2025. Suivant cet entretien, et avant que le licenciement n’ait pu être notifié valablement par courrier recommandé, Monsieur X remet à l’employeur un certificat d’incapacité de travail valable jusqu’au 15 mai 2025 pour cause de troubles musculosquelettiques.

Question : L’employeur peut-il poursuivre la procédure de licenciement ?

Introduction

Le droit luxembourgeois du travail accorde une protection significative au salarié en incapacité de travail.

En vertu de l’article L.121-6 du Code du travail, un salarié déclaré en incapacité de travail ne peut pas être licencié pendant une période de protection légale.

Toutefois, cette protection n’est pas absolue. Une zone grise se dessine notamment lorsque la maladie intervient après la réception d’une convocation à un entretien préalable au licenciement ou encore après l’entretien préalable au licenciement.

Cadre légal de la protection contre le licenciement en cas de maladie

L’article L.121-6 (3) du Code du travail prévoit une protection contre le licenciement en cas de maladie pour une période de 26 semaines à compter de la date de l'incapacité de travail. Pendant cette période, l’employeur ne peut ni notifier un licenciement, ni convoquer à un entretien préalable, ceci même pour motif grave :

« L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. »

Cette protection tombe néanmoins si le certificat médical n’est pas transmis dans les délais. Le salarié doit en effet prévenir son employeur (ou un représentant) le jour même de son incapacité, soit oralement, soit par écrit. Il doit ensuite fournir un certificat médical au plus tard le 3 ^e jour de son absence.

Une fois les 26 semaines passées, l’employeur peut mettre fin au contrat. S’il ne le fait pas, il doit compléter l’indemnité de maladie pour garantir le salaire net du salarié pendant encore 12 mois au maximum.

La jurisprudence : convocation préalable et incapacité de travail : deux actes dissociés

Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur a déjà initié la procédure de licenciement avant que le salarié ne tombe malade ?

C’est là que la jurisprudence luxembourgeoise et les travaux préparatoires du législateur apportent une réponse claire : la maladie, survenue après la convocation à l’entretien préalable, n’annule pas la procédure.

La jurisprudence constante confirme que la convocation à un entretien préalable, envoyée avant la notification d’un arrêt maladie, reste parfaitement valable. Le salarié ne peut donc pas interrompre ou invalider la procédure de licenciement en se mettant en arrêt de travail une fois la convocation reçue.

Le Tribunal du travail l’a rappelé :

« Le salarié, ayant été régulièrement convoqué à l’entretien préalable à une époque où il n’était pas encore en incapacité de travail, ne peut faire échec à la procédure par la suite en invoquant une maladie postérieure. »

Ainsi, ce n’est pas la date du certificat médical qui compte, mais bien celle à laquelle l’employeur a initié valablement la procédure.

Exception notable : l’hospitalisation urgente

Le seul cas reconnu dans la loi (Projet de loi n°3222) comme permettant d’interrompre la procédure est celui d'une hospitalisation urgente intervenue immédiatement après la convocation. Dans ce cas spécifique, la maladie pourrait éventuellement empêcher l’entretien de se tenir, mais elle ne rend pas la procédure illégale pour autant. L’employeur devra éventuellement reporter l’entretien, mais il pourra toujours licencier le salarié dans le respect des délais.

Exceptions à la protection

La protection contre le licenciement ne s’applique pas si la maladie résulte d’un crime ou délit volontairement commis par le salarié, ou si l’avertissement ou le certificat médical arrivent après la notification de licenciement ou la convocation à l’entretien (sauf hospitalisation d’urgence).

Si un tiers est responsable de la maladie ou de l’accident (ex. : accident de la route), l’employeur peut récupérer les salaires qu’il a versés auprès de ce tiers.

Appréciation pratique : chronologie et bonne foi

Tout l’enjeu repose sur la chronologie des événements et la bonne foi des parties. Quatre cas de figure sont à envisager :

Si le certificat médical a été posté avant la convocation à l’entretien, le salarié est protégé.
Si le certificat médical a été posté après la convocation mais avant l’entretien, la procédure est valable.
Si le certificat médical a été posté après l’entretien mais avant le licenciement formel, la procédure est valable.
Si le certificat médical a été posté après le licenciement formel, la procédure est valable.

En guise de conclusion, si le salarié se dit malade après avoir pris connaissance de la convocation, mais sans preuve antérieure, la procédure suit son cours.

Si, en revanche, la maladie est avérée et connue de l’employeur avant la convocation, celui-ci commet une infraction en lançant la procédure.

Dans la pratique, les juges examinent aussi la crédibilité de l'arrêt de travail, surtout s’il est manifestement stratégique ou s’il vise uniquement à faire échec à la procédure.

Recommandations pratiques pour les employeurs

Pour éviter tout litige, un employeur souhaitant licencier un salarié doit :

Dater précisément la lettre de convocation et conserver la preuve de son envoi (cachet de la poste ou envoi recommandé électronique) ;
Respecter les délais légaux entre convocation et entretien (au moins 2 jours) ;
Documenter toute absence du salarié à l’entretien, même pour raison médicale ;
Notifier le licenciement dans un délai raisonnable après l’entretien (souvent dans un délai de 8 jours).

En cas de maladie postérieure à la convocation, l’employeur n’a pas l’obligation de reporter l’entretien, sauf hospitalisation urgente. Il pourra l’organiser en l’absence du salarié, sous réserve du respect des formes visées aux articles L. 124-2. et suivants du Code du travail.

Recommandations pratiques pour les salariés

Un salarié confronté à une convocation à un entretien préalable ne pourra pas échapper à la procédure en déposant un certificat médical après réception de la lettre. Il doit donc :

Prendre au sérieux la convocation et se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller ;
Se présenter à l’entretien, sauf si la maladie rend sa présence impossible ;
En cas de réelle incapacité, en informer l’employeur sans délai, en joignant un certificat médical motivé ;
Garder à l’esprit qu’un arrêt de travail ne protège pas d’un licenciement déjà engagé.

Conclusion

La protection offerte au salarié en incapacité de travail au Luxembourg est réelle, mais ne saurait constituer un outil dilatoire pour échapper à une procédure de licenciement déjà valablement engagée.

La loi, la jurisprudence et la doctrine sont claires : la maladie intervenue après convocation ne suspend ni n’annule la procédure. Seule une hospitalisation urgente pourrait justifier un report.

La clé réside dans le respect du formalisme, la bonne foi des parties et la chronologie précise des actes.

En cas de doute, un avis juridique est fortement recommandé , tant pour l’employeur que pour le salarié.

Pourquoi un accord légal de garde d’enfants est indispensable en cas de divorce même en cas d’entente amiable

Mon, 28 Jul 2025 14:00:14 GMT

Sophie et Karim divorcent après dix ans de vie commune. Ils ont deux enfants, âgés de 6 et 9 ans. Le divorce se déroule dans un climat serein. Les deux parents conviennent oralement que les enfants vivront avec la mère, et passeront un week-end sur deux chez le père, avec un partage équitable des vacances scolaires. Aucun document officiel n’est rédigé, ni homologué.

Tout fonctionne à peu près bien… jusqu’au jour où Karim annonce qu’il souhaite s’installer à Barcelone avec sa nouvelle compagne. Il propose d’emmener les enfants pour « élargir leurs horizons ». Sophie s’y oppose. Karim décide alors de partir avec les enfants pour l’Espagne un week-end, sans les ramener. Sophie se tourne vers la justice. Trop tard : sans décision judiciaire préexistante, la procédure devient un parcours complexe, relevant du droit international, avec une demande de retour d’enfants fondée sur la Convention de La Haye. Une situation évitable.

1. L’illusion de l’amiable : un terrain glissant

De nombreux parents, dans un esprit de conciliation post-divorce, choisissent de ne pas officialiser leur accord de garde d’enfants. Ils se disent que « tout se passe bien », que « c’est plus simple sans avocat » ou encore qu’un accord verbal suffit « tant qu’on s’entend ».

C’est une erreur stratégique majeure.

Un accord verbal, même consenti de bonne foi, ne produit aucun effet juridique contraignant . Cela signifie que si l’un des parents décide de modifier unilatéralement les modalités de garde, par exemple, en refusant les droits de visite, en déménageant sans prévenir ou en emmenant l’enfant à l’étranger, l’autre parent n’a aucun outil juridique immédiat pour s’y opposer efficacement.

2. L’accord de garde : un acte de protection, pas de méfiance

Faire homologuer un accord parental par un juge ou l’inclure dans une convention de divorce officielle n’est pas un acte de défiance, mais une mesure de protection pour les deux parties et pour l’enfant.

Un accord légal définit :

La résidence habituelle de l’enfant
Les droits de visite et d’hébergement
La participation financière de chaque parent (pension alimentaire, frais exceptionnels)
Les modalités de vacances
La procédure en cas de désaccord futur

Ce cadre juridique évite les malentendus, les interprétations divergentes et les décisions unilatérales, souvent sources de conflit.

3. Risques concrets en l’absence d’accord légal

a. Enlèvement international d’enfants

Si un parent emmène l’enfant dans un autre pays sans l’accord de l’autre, on entre dans le champ de l’enlèvement parental international. La Convention de La Haye de 1980 permet de demander le retour de l’enfant, mais seulement si l’on peut démontrer qu’il y a eu violation d’un droit de garde légalement reconnu dans l’État de résidence habituelle.

Sans jugement ou accord homologué, ce droit de garde est souvent impossible à prouver. Les autorités étrangères peuvent alors refuser de coopérer.

b. Impossibilité de recours en cas de non-respect

Sans texte officiel, il est très difficile de forcer l’exécution d’un droit de visite. La police ou le parquet n’interviennent pas sans décision judiciaire. Le parent lésé doit alors saisir le juge aux affaires familiales, ce qui prend du temps.

c. Conséquences psychologiques pour les enfants

Les conflits parentaux prolongés, même s’ils ne sont pas violents, génèrent un stress majeur pour les enfants. Un cadre clair et stable les rassure. L’absence de repères juridiques crée de l’incertitude, voire des situations d’instrumentalisation affective.

4. L’accord homologué : un outil souple et évolutif

Contrairement à une idée reçue, un accord légal n’est pas figé. Il est adaptable, par exemple :

En cas de déménagement
Si les besoins de l’enfant évoluent (scolarité, santé, âge)
Si la situation professionnelle d’un parent change

Les parents peuvent demander ensemble une modification auprès du juge, ou l’un des deux peut saisir la juridiction en cas de désaccord. Cette flexibilité permet de concilier encadrement juridique et vie réelle.

5. Rédiger un bon accord : l’importance d’un accompagnement juridique

Un accord parental mal rédigé ou imprécis peut créer plus de problèmes qu’il n’en résout. Par exemple :

Des horaires vagues (« un week-end sur deux » sans préciser les heures de début et de fin)
L’absence de calendrier pour les vacances scolaires
L’oubli de la prise en charge des frais exceptionnels (lunettes, voyages scolaires…)

Un avocat spécialisé en droit de divorce s’assure que l’accord :

Est complet, en anticipant les sources habituelles de litiges
Est équilibré, dans l’intérêt supérieur de l’enfant
Sera accepté et homologué par le juge aux affaires familiales

6. Anticiper pour mieux protéger

Un divorce ou une séparation est un moment émotionnellement chargé. Il est compréhensible de vouloir éviter les procédures juridiques lourdes. Mais c’est précisément dans ces moments-là qu’il faut penser au long terme.

Se doter d’un accord de garde légalement reconnu, c’est :

Se prémunir contre les conflits futurs
Protéger l’enfant contre les décisions impulsives ou arbitraires
Garantir que les droits et responsabilités de chacun sont respectés
Disposer d’un recours immédiat en cas de manquement

Conclusion : l’amiable n’exclut pas le juridique

L’objectif n’est pas de judiciariser systématiquement les séparations, mais d’encadrer juridiquement l’amiable. Un accord de garde bien conçu et validé par l’autorité judiciaire est la meilleure assurance contre les dérives, même (et surtout) lorsqu’on pense « que tout ira bien ».

La paix parentale post-divorce repose sur la clarté, la stabilité et la prévisibilité. Autant de qualités qu’un simple accord verbal ne garantit jamais.

Notre cabinet accompagne les parents dans la rédaction et l’homologation d’accords parentaux sur mesure. Entrez en contact avec nous .

Parce que protéger ses enfants, c’est aussi leur offrir un cadre juridique solide.

Harcèlement après le divorce : Comprendre et se protéger

Thu, 09 Jan 2025 18:23:35 GMT

Reconnaître les formes de harcèlement après le divorce ;

Les premières mesures à prendre pour se protéger ;

Les recours juridiques au Luxembourg pour les victimes.

Monsieur X et Madame Y, après plusieurs années de mariage, ont décidé de divorcer. Malgré cette séparation, Monsieur X continue à envoyer des messages insultants et se présente régulièrement au domicile de Madame Y sans y être invité et va même jusqu’à apparaître sur son lieu de travail.

Madame Y, fatiguée et inquiète, se sent envahie dans tous les aspects de sa vie quotidienne. Elle se demande ce qu’elle peut faire d’un point de vue légal pour se protéger. Quelles démarches concrètes peut-elle entreprendre pour mettre fin à cette situation et préserver sa sérénité ?

Base légale

Articles 1131 à 1137 du Code civil luxembourgeois ;
Article 442-2 du Code pénal luxembourgeois ;
Loi du 8 septembre 2003 relative à la violence domestique.

Reconnaître les formes de harcèlement après le divorce

Le harcèlement après un divorce peut se manifester de différentes manières et avoir des impacts graves sur la vie de la victime. Il peut être verbal, comme des insultes, des menaces ou des propos dégradants. Il peut également être numérique, par l’envoi constant de messages via SMS, e-mails ou réseaux sociaux.

Dans certains cas, le harceleur adopte un comportement physique intrusif, comme des visites non sollicitées au domicile ou au travail, ou même des actes d’intimidation. Enfin, le harcèlement peut être économique, par exemple lorsqu’un ex-conjoint bloque l’accès à des ressources financières, refuse de verser une pension alimentaire ou utilise les enfants pour manipuler l’autre partie.

Les premières mesures à prendre pour se protéger

Lorsqu’une personne est confrontée au harcèlement, il est essentiel qu’elle agisse rapidement pour limiter son impact et se protéger.

La première étape consiste à établir une distance claire avec l’ex-conjoint en coupant toute communication et en bloquant, si possible, ses numéros de téléphone ainsi que ses comptes sur les réseaux sociaux. Cette mesure permet de réduire les intrusions.

Cependant, lorsque des enfants sont impliqués, couper totalement les communications n’est souvent pas envisageable, car les parents doivent maintenir un minimum de coordination pour gérer la garde et répondre aux besoins des enfants. Dans ce cas, il est conseillé de privilégier des communications exclusivement écrites, via e-mails ou messages, afin de laisser une traçabilité des échanges. Ce mode de communication favorise la transparence et peut également constituer une preuve en cas de besoin de dépôt de plainte. De même, il est important de limiter les discussions aux sujets concernant les enfants.

Dans un second temps, il convient de sécuriser son espace personnel en remp

laçant les serrures si nécessaire, en installant un système de surveillance ou en informant les voisins pour renforcer le sentiment de sécurité à domicile. Si le harcèlement atteint son lieu de travail, il convient d’en informer les responsables hiérarchiques ou le service des ressources humaines. Des mesures de protection pourraient être mises en place, telles que le filtrage des appels ou des restrictions d’accès, afin d’empêcher la personne d’entrer sur le lieu de travail.

Enfin, il est recommandé de partager la situation avec des proches de confiance, comme des amis ou des membres de la famille. Leur soutien moral peut être d’une grande aide.

Les démarches légales à entreprendre pour se protéger

La démarche légale à entreprendre dépend de la situation spécifique de la victime. Selon les circonstances, plusieurs options s’offrent à elle pour agir légalement.

Tout d'abord, la victime peut déposer une plainte auprès de la police grand-ducale pour harcèlement. Il est préférable d’avoir des preuves en sa possession qui démontrent les comportements répétitifs de l'ex-conjoint, afin de prouver que ces agissements ont perturbé la tranquillité et la sécurité de la victime.

Par la suite, il est aussi possible de demander une ordonnance d’éloignement. Cette mesure doit être demandée auprès du juge aux affaires familiales, qui examine la situation et peut rendre une ordonnance interdisant à l’harceleur de s’approcher ou de contacter la victime, garantissant ainsi sa protection.

Dans le cas de harcèlement économique, comme le non-paiement de pension alimentaire, la victime peut saisir le juge aux affaires familiales pour obtenir une ordonnance judiciaire qui impose le paiement. En cas de non-paiement persistant, des mesures exécutoires, comme la saisie sur salaire, peuvent être mises en place pour assurer le respect de ces obligations.

Finalement, si le harcèlement implique les enfants ou se manifeste par l’abus des droits de garde, la victime peut saisir le juge aux affaires familiales qui peut intervenir pour réajuster les modalités de garde. L'objectif est de protéger l’intérêt supérieur des enfants tout en réduisant les opportunités de conflit. Le juge peut, par exemple, revoir les arrangements de garde, imposer des visites supervisées, ou adapter d'autres modalités afin de garantir un environnement serein et sécurisé.

Conclusion

En conclusion, le harcèlement après un divorce est une épreuve difficile qui peut perturber profondément la vie quotidienne, qu’il soit verbal, numérique, physique, économique, ou lié à la garde des enfants. Il est essentiel de se rappeler qu'il existe des moyens de se protéger. Agir rapidement, s'entourer de proches de confiance et consulter un avocat permet de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser la situation. Les démarches légales offrent des solutions pour stopper le harcèlement sous toutes ses formes. Il est crucial de ne pas rester seule et de se souvenir qu’il existe des recours pour mettre un terme à cette situation.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans ce domaine.

La Carte Bleue Européenne : Une carte de séjour pour travailleurs hautement qualifiés

Thu, 09 Jan 2025 18:17:46 GMT

La Carte Bleue Européenne : qu'est-ce que c'est ?

La Conditions d’éligibilité et procédure de demande au Luxembourg

Monsieur Y, ingénieur en informatique originaire d’un pays hors de l’Union européenne, reçoit une offre d’emploi d’une entreprise au Luxembourg. Ce poste représente une opportunité exceptionnelle, mais pour travailler légalement au Luxembourg, il doit obtenir un titre de séjour adapté.

L’entreprise lui parle de la Carte Bleue Européenne, mais Monsieur Y se pose plusieurs questions, est-il éligible ? Quelles démarches doit-il accomplir ? Quels avantages offre cette carte de séjour ?

Base légale

Directive européenne 2009/50/CE du 25 mai 2009
Loi modifiée du 29 août 2008 sur la libre circulation des personnes et l'immigration

Qu’est-ce que la Carte Bleue Européenne ?

La Carte Bleue Européenne est une carte de séjour qui permet à ses titulaires de vivre et de travailler légalement dans un pays de l'UE. Elle garantit la résidence dans l'État membre qui l'accorde, elle offre la possibilité à son détenteur de se déplacer et de travailler dans d'autres pays de l'UE, apportant ainsi une plus grande flexibilité par rapport à d’autres carte de séjour de travail.

La Carte Bleu Européenne a été introduite par l'Union Européenne en 2009 à travers la Directive 2009/50/CE. Elle a été créée pour attirer des travailleurs hautement qualifiés provenant de pays non-membres de l'Union Européenne afin de répondre à la demande des secteurs où l'Europe manquait de main-d'œuvre qualifiée.

Avantages de la Carte Bleue Européenne

La Carte Bleue Européenne offre de nombreux avantages à ses titulaires. Elle leur permet tout d’abord de résider et de travailler légalement au Luxembourg tout en bénéficiant de la sécurité sociale luxembourgeoise, incluant l’accès aux soins de santé et à la couverture sociale.

Après une résidence de 18 mois au Luxembourg, les titulaires ont la possibilité de s’installer dans un autre pays européen et d’y travailler sans avoir à renouveler leur titre de séjour.

Un autre avantage majeur est le regroupement familial simplifié. Grâce à cette disposition, les membres de la famille du titulaire (conjoint, partenaire, enfants) peuvent venir vivre au Luxembourg dans des conditions plus flexibles que celles applicables aux autres types de titres de séjour.

Enfin, après cinq années de résidence continue dans l’Union Européenne, dont au moins deux années passées au Luxembourg, les titulaires de la Carte Bleue Européenne peuvent demander le statut de résident de longue durée au sein de l’Union Européenne.

Conditions d’éligibilité pour la Carte Bleue Européenne au Luxembourg

Pour être éligible à la Carte Bleue Européenne au Luxembourg, le candidat doit répondre à plusieurs critères. Tout d'abord, la personne doit détenir un diplôme universitaire reconnu correspondant aux exigences de l’offre d’emploi. À défaut, une expérience significative dans un domaine similaire est nécessaire. De plus, le candidat doit disposer d'un contrat de travail d'une durée minimale de six mois et d'une rémunération brute annuelle supérieure à un seuil fixé par le Luxembourg. Actuellement, ce seuil est de 58 968 euros. En outre, il est important que le candidat présente un passeport valide et, si nécessaire, un visa pour entrer dans l'Espace Schengen.

Procédure de demande au Luxembourg

Avant de recruter un travailleur hautement qualifié, l'employeur doit déclarer le poste vacant à l'ADEM. Ensuite, l'employeur signe un contrat de travail avec le salarié, qui doit mentionner que le début du travail est conditionné à l'obtention de l’autorisation de séjour. Avant l'embauche, l'employeur doit s'assurer que le salarié détient une autorisation de séjour valide et en informer les autorités luxembourgeoises dans un délai de trois jours après le début du travail.

Le salarié ressortissant de pays tiers doit faire une demande d'autorisation de séjour temporaire avant d'entrer sur le territoire luxembourgeois. Cette demande se fait auprès de la Direction générale de l'immigration ou auprès de la mission diplomatique du Luxembourg dans son pays de résidence. Cette autorisation doit être accordée avant l'entrée au Luxembourg. Si elle est acceptée, le salarié obtient une autorisation de séjour temporaire valable de 90 jours, pendant laquelle il doit demander son visa Schengen (si nécessaire).

Lors de son arrivée au Luxembourg, le salarié doit se rendre dans les trois jours à la commune de résidence pour effectuer une déclaration d’arrivée. Cette démarche implique la présentation de son titre de voyage (passeport, visa, ou titre de séjour d'un autre pays de l'UE) ainsi que la preuve de son logement. Une copie de cette déclaration d'arrivée sert d'autorisation de travail et de séjour jusqu'à l’obtention du titre de séjour définitif.

Le salarié doit ensuite passer un contrôle médical comprenant un examen général et un dépistage de la tuberculose. Une fois ces démarches effectuées, un certificat médical est délivré, et le salarié peut continuer sa procédure pour l’obtention de la Carte Bleue Européenne.

Par après, dans les trois mois suivant son arrivée, le salarié doit soumettre la demande de Carte Bleue Européenne auprès de la Direction générale de l'immigration. Cela peut se faire en ligne via MyGuichet.lu ou par courrier. La demande doit être accompagnée de documents comme une copie du passeport, de l’autorisation de séjour temporaire, de la déclaration d’arrivée et de la preuve d’un logement adéquat. Le salarié doit également payer une taxe de 80 euros.

Une fois la demande déposée, les autorités luxembourgeoises examineront le dossier. Les délais de traitement peuvent varier, mais généralement le processus prend plusieurs semaines.

Une fois la demande acceptée, la carte de séjour est délivrée pour une durée de un à quatre ans, en fonction de la durée du contrat de travail. Le salarié reçoit alors un rendez-vous pour fournir ses données biométriques, et quelques jours après, il peut récupérer sa carte de séjour.

Il est a noté que durant la première année suivant l’obtention de la carte, le titulaire est autorisé à exercer uniquement la profession et le secteur d’activité spécifiés sur son titre de séjour. Toute modification de profession ou de secteur au cours de cette période nécessite une autorisation préalable du ministère compétent.

Refus et recours possibles

Il existe plusieurs motifs qui peuvent entraîner le refus d’une demande de Carte Bleue Européenne au Luxembourg. Parmi les raisons courantes, on trouve la non-conformité des diplômes aux exigences du poste, un salaire insuffisant par rapport au seuil minimum requis, ou encore un contrat de travail non valide ou non conforme aux lois luxembourgeoises. Dans ces cas, le candidat reçoit une notification de refus de sa demande.

Cependant, le refus de la demande n'est pas définitif. Le candidat dispose d'un droit de recours qu’il peut exercer devant le Tribunal administratif luxembourgeois. Ce recours doit être déposé dans un délai précis après la notification du refus. Le tribunal pourra alors réexaminer la situation et, dans certains cas, annuler la décision initiale ou demander une nouvelle évaluation de la demande.

En résumé

La Carte Bleue Européenne est un excellent dispositif pour les professionnels qualifiés souhaitant travailler et s'installer au Luxembourg, tout en offrant des avantages significatifs en matière de mobilité et de regroupement familial au sein de l'Union Européenne.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans ce domaine.

Obtain retroactive payment of the maintenance payments

Fri, 06 Dec 2024 17:14:18 GMT

In the event of a divorce, one of the ex-spouses may not wish to apply for maintenance payments, either personally or for the joint children.

It can also happen that a few years later, the relationship having turned sour or the financial situation having changed, the person who would have been entitled to maintenance payments wishes to reconsider his or her choice and request, retroactively, that the initially unclaimed maintenance payments be granted.

How does the law approach such a situation?

1. Principle

In principle, it seems logical that the creditor should no longer be entitled to the maintenance payments he has failed to claim. The adage ‘alimony does not go into arrears’ captures this reality.

Food serves the purpose of meeting current and future needs, not compensating for past expenses. The phrase 'maintenance payments does not fall behind' entails this. Hence, it makes sense that the creditor cannot collect unpaid maintenance payments anymore.

In fact, there is a double presumption. The inaction of a maintenance payments creditor gives rise to a presumption of absence of need at the time when maintenance payments could have been requested and gives rise to a presumption of tacit renunciation of maintenance payments.

If you have not applied for a pension in your own right, chances are you will not be able to do so.

2. The exception of maintenance payments

This adage is not applicable to the contribution to the maintenance payments and education of children.

The maintenance payments paid to a minor child may be recovered retroactively because the minor child could not waive it validly due to their inability to do so.

On the other hand, minor children are always presumed to be in need, so that inaction on the part of the child or his or her parents does not mean that there is no need.

The parent who has custody of the child cannot waive maintenance payments because he or she is not the owner. Minor children are always presumed to be in need.

The inactivity of the child and that of the parents made it appear that the child was not in a state of need.

3. Prescription

According to the article 2277 of the Civil Code, actions for payment of periodic claims, including maintenance payments arrears, are time-barred after five years.

So it's best not to wake up too late if you regret not having asked for maintenance payments!

CERNO LAW FIRM has the necessary skills to advise and support you in all your family law matters and procedures.

Obtenir rétroactivement le paiement de la pension alimentaire

Fri, 06 Dec 2024 12:45:00 GMT

Il arrive que dans le cadre d’un divorce, l’un des ex-conjoints ne souhaite pas demander à se voir octroyer une pension alimentaire, soit à titre personnel, soit pour les enfants communs.

Il arrive également que quelques années plus tard, la relation ayant tourné au vinaigre ou la situation financière ayant changé, celui qui aurait eu droit à une pension alimentaire souhaite revenir sur son choix et demander, rétroactivement, l’octroi de la pension non réclamée initialement.

Comment le droit appréhende-t-il une telle situation ?

1. Le Principe

En principe, il paraît logique que le créancier ne puisse plus toucher les aliments qu'il a omis de réclamer. L’adage « les aliments ne s’arréragent pas », appréhende cette réalité.

Les aliments sont destinés à subvenir aux besoins présents et futurs, non pas à rembourser des dépenses passées. C’est ce que traduit l’adage « les aliments ne s’arréragent pas ». De ce fait, il semble logique que le créancier ne puisse plus toucher par la suite les aliments qu’il n’a pas réclamés.

Il existe en effet une double présomption. L’inaction d’un créancier d’aliments fait présumer une absence de besoin au moment où on aurait pu demander la pension, et fait présumer à une renonciation tacite à une pension alimentaire.

Si vous n’avez pas demandé une pension à titre personnel, il est fort à parier que vous serez forclos à le faire.

2. L’exception de la pension relative aux enfants

Toutefois, cet adage ne s'applique pas à la contribution à l'entretien et à l'éducation des enfants

En effet, la pension à verser à l’enfant mineur pourra être recouvrée rétroactivement car le mineur les enfants mineurs ne pouvaient valablement y renoncer, étant incapables de le faire.

D’autre part, les enfants mineurs sont toujours présumés être dans le besoin, de sorte que l’inaction de l’enfant ou de son parent ne saurait pas non plus faire présumer une absence de besoins.

De même, le parent gardien de l’enfant ne peut pas non plus renoncer à une pension, puisqu’il n’est pas titulaire de ladite pension et que, d'autre part, les enfants mineurs sont toujours présumés être dans le besoin.

L'inaction de l'enfant et celle du parent ne sauraient partant faire présumer que l'enfant n'était pas dans un état de besoin.

3. Prescription

En vertu de l'article 2277 du Code civil, les actions en paiement des créances périodiques, dont les arrérages des pensions alimentaires, se prescrivent par cinq ans.

Il vaut mieux donc ne pas se réveiller trop tard si l’on regrette de ne pas avoir demandé de pension alimentaire pour ses enfants !

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Les frais pris en compte pour le calcul de la capacité contributive en matière de pension alimentaire

Fri, 22 Nov 2024 12:00:13 GMT

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Base légale

Conformément aux articles 372-2 et 376-2 du Code civil, chacun des parents contribue à l’entretien et à l’éducation des enfants à proportion de ses ressources, de celles de l’autre parent, ainsi que des besoins des enfants.

Introduction

En cas de séparation, le parent à qui la garde de l’enfant est confiée, a droit à une pension alimentaire et pourra en cas de désaccord demander au juge de déterminer le montant dudit aliment.

Comment est-ce que le juge détermine le montant de la pension alimentaire ?

Deux critères sont pris en compte par le juge pour fixer le montant de la pension alimentaire :

Le besoin de l’enfant ; et
La capacité contributive des parents.

I. Sur les besoins de l’enfant

Au Luxembourg, l’appréciation des besoins de l’enfant doit être faite, notamment, en considération de son âge et du train de vie auquel il est habitué. Ainsi, la pension alimentaire attribuée à l’enfant doit-elle être de nature à lui procurer une éducation en relation avec son niveau de vie et son milieu familial.

II. Sur la capacité contributives des parents

La capacité contributive concerne la situation financière, autrement dit, les revenus disponibles des parents.

Comment est-ce que l’on détermine le revenu disponible des parents ?

Tout d’abord, dans son analyse d’évaluation de la situation financière des parties, le juge ne prendra en compte que les revenus des parties au moment où il statue .

Les revenus pris en compte par le juge sont les salaires, les capitaux, les primes etc.

Peuvent également être considérés comme revenus, les allocations à la vie chère ainsi que le revenu minimum garanti (REVIS) payés par le fonds national de solidarité (FNS).

Ne sont cependant pas pris en compte , les allocations familiales que touche le parent qui a la garde des enfants.

Une fois les revenus déterminés, le juge procède à définir quels sont les charges incompressibles auxquelles chaque parent est exposé.

Ici, il est très important de savoir que les charges de la vie courante ne constituent pas de charges incompressibles.

Ainsi, ne constituent pas des charges incompressibles les charges de la vie courante, telles que :

les frais d’électricité, de chauffage,
de téléphone, frais en rapport avec les véhicules,
les taxes communales ainsi que les charges mensuelles de copropriété
les frais d’assurance voiture,
les complémentaires de santé,
tout type de contrat d’épargne.

Sont par contre à considérer comme frais incompressibles :

le remboursement d’un prêt immobilier ;
le paiement d’un loyer ;
le remboursement d’un crédit (prêt voiture, prêt à la consommation, etc)

A titre d’exemple : Madame Pomme et Monsieur Poire ont deux enfants en commun. Le couple s’est séparé il y a deux ans.

Madame Pomme qui a la garde des enfants, a introduit une requête devant le juge aux affaires familiales en obtention d’une pension alimentaire de 500€ par enfant.

Le juge pour déterminer si Monsieur Poire a la capacité financière pour payer ce montant, va instruire sa situation financière.

Monsieur Poire touche un salaire de 6000 € net par mois.

Ses charges sont les suivantes :

Chauffage et électricité : 100 €/mois
Assurance voiture : 200€/mois
Complémentaire de santé : 80€/mois
Téléphone et internet : 80€/mois
Prêt immobilier : 2000€/mois
Prêt voiture : 500€/mois

Le juge pour déterminer les charges incompressibles de Monsieur Poire, ne prendra seulement en compte, son prêt immobilier et le prêt pour sa voiture, ce qui fait un total de 2500€.

Le calcul du juge est donc la suivante : 6000€ ( – ) 2500€ = 3500€

Son revenu disponible est donc de 3500€ .

Si on déduit les 1000€ demandé à titre de pension alimentaire, il restera néanmoins 2500 € à Monsieur Poire pour vivre.

Il y a dès lors lieu de supposer que Monsieur Poire à les moyens/ la capacité financière pour payer la somme demandée par Madame Poire.

Au juge maintenant de décider si le montant demandé est justifié ou pas.

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The notion of economic dismissal

Thu, 07 Nov 2024 17:26:52 GMT

Sometimes, a company has no other choice than to dismiss an employee because either the employee’s position has become redundant in Luxembourg no alternative equivalent role could be found withing the company. It is deemed as an economic dismissal. Though then reasons seem to be objective and not related to the employee’s performance, does this mean that the employee is left powerless against such a dismissal?

Legal Basis

The employer is entitled to dismiss for reasons "based on the needs of the company, establishment or service" (articles L.124-11(1); L-124-5(2) of the employment code).

This dismissal must necessarily be made with notice

a) The Opportunity for dismissal

It has been regularly decided by the courts that the employer has a wide margin of manoeuvre and discretion in the organisation of his/her company.

The employer has the power to create, modify or close his/her business and to take the internal measures that the interests of the business require, even if these measures lead to dismissals.

Therefore, it is not for the courts to assess the appropriateness of a reorganisation measure, nor to substitute themselves for the employer in taking strategic decisions related to the fate of employment in the company.

However, there must simply be a link between the reorganisation measure and the position to be eliminated and the company must be able to prove whichever reasons it has come up with.

Indeed, in the event of a challenge to the dismissal, the courts will investigate, as in the case of any dismissal, whether the reasons for the dismissal were real, precise and serious.

b) The motivation of the dismissal

In case of dispute, the employer has to establish that the grounds for dismissal of the employee are precise, real and serious.

The grounds for dismissal must be sufficiently precise to enable the employee and the labour courts to know the exact nature of the grounds, to enable the employee to make a fully informed judgement on the appropriateness of legal action; the precision must be such as to prevent the employer from invoking afterwards grounds different from those indicated in his letter of dismissal and finally it must enable the judge to appreciate the seriousness of the fault or faults committed by the employee.

It has been ruled on many occasions that in the case of dismissal on economic grounds, the employer must indicate, at the employee's request, the concrete restructuring measures (Court of Appeal 11.11.1993, No. 14335) and their impact on the position being eliminated (Court of Appeal 15.05. 1997, No. 19897), and cannot be satisfied with summary reasons (Court of Cassation 16.01.1997, No. 1325), or vague reasons (Court of Appeal 22.05.2008, No. 32745), or stylistic formulas (Court of Appeal 19.10.2006, No. 30087), or the mere mention of the decrease in turnover (Court of Appeal 16.03.2006, No. 28845).

By way of example, we can mention Ruling No. 75/21 of 21 October 2021 of the Luxembourg Court of Appeal.

The Court recalled that in the case of dismissal for economic reasons, the reasons are "a guarantee for the employee against any arbitrary measure by the employer", who must indicate with sufficient precision the reason for dismissal, which must be real and serious.

In the case in point, it is clear from the letter concerning the reason for the dismissal that the employer detailed the financial losses resulting from a drop in turnover of around 30% over the first five months of 2017, with the subsequent drops implying a loss of business of EUR 79. 561.28 for the period from 1 January to 31 October 2017, as well as the decisions taken in relation to staffing, in particular the kitchen team, opening hours and savings to be made on supplies, in an attempt to reduce operating costs.

Furthermore, the need for, and impact of, the restructuring measures on the abolished position of 1st Chef de Partie was stated in the letter, according to which the appellant's responsibilities in the kitchen "will be divided between the Chef and the Chefs de Partie", rendering the position of 1st Chef de Partie unnecessary.

The employer indicated that, following the abolition of the position in question, the departure of Chef de Partie B and two kitchen assistants, C and D, the number of employees in the kitchen would have fallen from 11 to 7, a loss partially offset by the hiring of a half-task and two trainees.

Similarly, a receptionist position had also been eliminated, reducing the team from 3 to 2 people.

The Court noted from the wording of this letter that the employer had stated the reason for the economic dismissal with the precision legally required, for having detailed the reasons for the restructuring, the measures taken and their impact, both on the functioning of the company and on the workstations, more particularly in relation to the staff working in the kitchen.

On the basis of the documents in the file, the Court held that the grounds for dismissal were real and serious.

Ending

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Le Divorce VS La Séparation de Corps Deuxième Partie

Thu, 07 Nov 2024 11:42:10 GMT

Le Divorce vs La Séparation de Corps : Comparaison de ces deux procédures

Olga et Henrik, mariés depuis dix ans, traversent une période difficile et envisagent une séparation. Incertains de la procédure à suivre, ils souhaitent comprendre la différence entre le divorce et la séparation de corps . Ils se demandent quels sont les conséquences de chaque procédure, espérant choisir celle qui préservera le mieux leurs intérêts respectifs et ceux de leurs enfants.

Introduction

Dans le cadre du droit familial au Luxembourg, les couples mariés disposent de deux options lorsqu’ils décident de se séparer : le divorce et la séparation de corps . Ces deux procédures, bien que distinctes, entraînent des implications et des conséquences différentes.

La séparation de corps

La séparation de corps est une procédure juridique souvent privilégiée par les couples mariés qui souhaitent se séparer sans entamer une procédure de divorce. Elle assouplit les liens du mariage sans les dissoudre. Bien que les époux ne cohabitent plus, certaines obligations et devoirs conjugaux, tels que le devoir de fidélité et le devoir de secours, continuent de subsister et doivent être respectés.

Démarches pour une séparation de corps au Luxembourg

La demande pour une séparation de corps doit être introduite au tribunal d’arrondissement par l’intermédiaire d’un avocat.

Lorsque les deux époux sont d’accord, ils peuvent introduire une demande conjointe. Toutefois, si l’un des époux s’oppose à la séparation, l’autre a la possibilité d’entamer une procédure judiciaire unilatérale. Dans les deux situations, il est essentiel d’invoquer des motifs sérieux qui ressemblent à ceux d’un divorce pour rupture irrémédiable. Cela signifie qu’il doit être prouvé que la relation entre les époux est gravement détériorée, rendant toute réconciliation impossible. Ainsi, la séparation de corps requiert des motifs sérieux et le simple accord des deux parties n'est pas suffisant pour procéder à cette procédure.

C’est le tribunal d’arrondissement qui prononce la séparation de corps. De même, il prend les décisions concernant les enfants mineures ou encore le partage des biens.

Conséquences Juridiques d’une séparation de corps

Relations Personnelles entre les Époux

Le jugement de la séparation de corps assouplit les liens du mariage sans que celui-ci soit dissout, ce qui signifie que le mariage subsiste. Par conséquent, les époux conservent le droit de porter le nom de l'autre, sauf si des dispositions contraires ont été prévues.

Enfants Mineurs

Les parents peuvent convenir d'un accord amiable sur la garde, mais si aucun accord n'est trouvé, le tribunal d’arrondissement tranchera en fonction de l'intérêt supérieur de l'enfant. Cela peut inclure une garde exclusive pour l'un des parents ou une garde partagée. Si la garde est attribuée à l'un des parents, l'autre parent a généralement le droit de visite et d'hébergement. Les modalités de ce droit doivent être clairement établies pour garantir la stabilité et le bien-être de l'enfant. Le parent qui n'a pas la garde principale de l'enfant peut être tenu de verser une pension alimentaire pour contribuer à l'entretien et à l'éducation de l'enfant. Le montant et les modalités de paiement de cette pension sont souvent déterminés par le tribunal d’arrondissement en tenant compte des ressources des parents et des besoins de l'enfant.

Partage des Biens

Lors d'une séparation de corps, les époux adoptent automatiquement un régime de séparation de biens. Cela signifie que chacun des conjoints conserve la propriété de ses biens respectifs et que les biens acquis pendant le mariage ne sont pas partagés, cela établit une séparation claire de leurs patrimoines.

Régime Fiscal

Pendant leur mariage, les époux sont soumis à une imposition collective, ce qui signifie qu'ils paient des impôts ensemble sur l'ensemble de leurs revenus et bénéficient de la classe d'impôt 2. Néanmoins, Lorsqu’une séparation de corps a lieu, elle entraîne des modifications dans leur régime fiscal.

L'année de la séparation, les époux continuent d'être imposés collectivement. Toutefois, à partir de la première année suivant la séparation, chacun des époux est imposé individuellement. Malgré cette transition vers l'imposition séparée, ils conservent la classe d'impôt 2 pendant une période de trois ans après la séparation.

Après ces trois années, les époux seront placés dans la classe d'imposition qui correspond à leur nouvelle situation fiscale.

Suite

La séparation de corps n'est pas limitée dans le temps, ce qui signifie qu'elle peut perdurer tant que les conjoints le souhaitent. Néanmoins, si aucune réconciliation n'a eu lieu après un délai de trois ans, chaque époux a le droit de demander la conversion de la séparation de corps en divorce. Le tribunal d’arrondissement peut alors prononcer le divorce, même si l'autre conjoint ne souhaite pas y mettre fin, tant qu'il est présent ou correctement convoqué au tribunal.

Conclusion

Pour conclure, la séparation de corps et le divorce sont deux options distinctes pour les couples souhaitant mettre fin à leur vie commune. La séparation de corps permet aux époux de conserver leur lien marital tout en vivant séparément, offrant une période de transition qui peut être moins définitive que le divorce. Cela peut être une solution pour ceux qui ne souhaitent pas divorcer pour des raisons personnelles, culturelles ou religieuses.

En revanche, le divorce représente une rupture claire et nette entre les conjoints, mettant fin légalement au mariage et à toutes les obligations qui en découlent. Il entraîne des conséquences juridiques définitives, contrairement à la séparation de corps, qui peut éventuellement évoluer vers une réconciliation ou un divorce après une certaine période.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans vos démarches et procédures relatives au droit de la famille et les procédures de divorce.

Acquisition of Luxembourg nationality – the case of the ancestor

Mon, 07 Oct 2024 18:02:32 GMT

The Luxembourgish passport has never been so attractive. According to the latest Henley Passport Index, the Luxembourg passport is one of the most ‘powerful’ in the world. It is ranked 4th in the world, on a par with Italy and Finland.

The Luxembourgish passport gives access to 189 destinations without a visa .

No wonder the famous article 7 of the law on the acquisition of the Luxembourgish nationality, which allows people who have a Luxembourgish ancestor to reclaim the nationality has been popular the past couple of years.

From 2008 to 2018, being a direct descendant of a Luxembourgish grandparent born at least on 1 January 1900 was a direct route to Luxembourg nationality.

The rule has now changed slightly, but the enthusiasm for naturalisation remains.

Despite the rather small number of Luxembourgers, there is a relatively large diaspora of Luxembourgers, both in Europe and elsewhere, most notably overseas in North America.

Indeed, Luxembourgers immigrated to the US in three major waves. Many settled in places like Wisconsin and Illinois. There are therefore many Luxembourg descendants in the United States of America, and many of those are now trying to reclaim the nationality of their ancestor.

Legal basis

Article 7 of the Law of 8 March 2017 on Luxembourg nationality, as amended (hereafter « the Law ») states that:

“(1) Birth in the Grand Duchy of Luxembourg before 19 April 1939 establishes Luxembourg nationality.
(2)Each year on 1st January, the date referred to in the preceding paragraph is incremented by one year.”

Individuals who have an all-male family lineage that goes back to a male ancestor from Luxembourg can apply.

In some cases, individuals whose mother had an all-male lineage before her can also benefit from Article 7 of the Law.

The application

Once you have concluded that you may indeed benefit from article 7, you must prepare your application and gather some documents evidencing the situation.

Required documents for an application include.

The formal application in writing
A birth certificate
ID card /Passport
Birth certificate and marriage certificate of every male ancestor up to the Luxembourgish ancestor
Death certificate of the Luxemburgish ancestor

Those documents do not need to be originals but shall be true certified copies

Timing

The law initially only allowed applications to be submitted until the end of 2018. However, those concerned now have an additional period in which to validate their application with the civil registrar,

While the date was initially set for the end of 2023, they will now have until 31 December 2025 to travel to the Grand Duchy and affix their signature.

Applications may be sent by post to the Ministry of Justice at the following address:

Ministère de la Justice

13, rue Erasme

L-1468 Luxembourg

Processing time of the application takes between 2 to 8 months in total.

Additionally, you may want to seek the assistance of a lawyer or an organization that specializes in immigration and refugee issues to help you navigate the process.

If you too want to access the golden sesame and have a Luxembourg ancestor, CERNO LAW FIRM has the necessary expertise to advise and assist you with application for the Luxembourg nationality.

The International Comparative Legal Guide - Corporate Immigration 2024 has now been published

Fri, 30 Aug 2024 10:33:02 GMT

The International Comparative Legal Guide - Corporate Immigration 2024 has now been published

The International Comparative Legal Guide - Corporate Immigration 2024 covers common issues in corporate immigration laws and regulations – including compliance, investment work permits and dependants in 21 countries. The publication is distributed to over 40,000 CPOs and in-house lawyers around the world.

CERNO has contributed to the 2024 Luxembourg chapter of this exclusive publication. You may download, buy the chapter or the whole book by following this URL or click on the image above:

https://iclg.com/practice-areas/corporate-immigration-laws-and-regulations/luxembourg .

Le Groupe d'action financière (GAFI)

Wed, 31 Jul 2024 12:53:21 GMT

Introduction

Le Groupe d'action financière (GAFI), créé en 1989, est composé de 39 pays et organisations régionales. Le GAFI joue un rôle essentiel dans la lutte contre le blanchiment d'argent et le financement du terrorisme .

La mission principale du GAFI est d’élaborer et de promouvoir des recommandations permettant de lutter efficacement contre ces menaces. Ces normes fournissent des orientations aux pays membres et non membres.

Pour remplir cette mission, le GAFI mène plusieurs actions. Tout d'abord, ses recommandations sont continuellement mises à jour et améliorées pour faire face aux nouvelles menaces et aux avancées technologiques. Le GAFI procède à la conduite d'évaluations mutuelles, où les membres examinent mutuellement leurs systèmes de lutte contre le blanchiment d’argent et le financement du terrorisme. Les résultats de ces évaluations sont publiés et fournissent aux membres des orientations précieuses pour renforcer leurs propres systèmes.

Les Listes du GAFI

Pour encourager le respect des recommandations, le GAFI a classé les pays présentant des lacunes stratégiques dans leurs systèmes de lutte contre le blanchiment d'argent et le financement du terrorisme dans deux listes : la liste grise et la liste noire .

Liste Grise

La liste grise comprend des pays qui présentent des faiblesses stratégiques mais qui travaillent activement avec le GAFI pour améliorer leurs systèmes. Ces pays ne feront pas l’objet de sanctions immédiates mais seront soumis à une surveillance plus stricte. Ils doivent élaborer et mettre en œuvre des plans d'action pour corriger les lacunes identifiées et rendre régulièrement compte des progrès réalisés.

L’inscription sur la liste grise a un impact sur les liens financiers internationaux des pays concernés. En effet, les investisseurs sont dissuadés d’établir des relations avec des entreprises provenant de ces pays-ci, ce qui affecte les investissements étrangers et les mouvements de capitaux. À titre d’exemple, Monaco et la Bulgarie ont été ajoutés à cette liste en 2024.

Liste Noire

La liste noire, quant à elle, comprend les pays qui ne manifestent pas un engagement adéquat pour combler leurs faiblesses. Ces pays sont confrontés à des conséquences plus graves, telles que des limitations économiques et financières. Des pays tels que l'Iran, la Corée du Nord et le Myanmar figurent sur cette liste.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans ce domaine.

The accepted invoice

Fri, 26 Jul 2024 12:00:16 GMT

In the case of a service, Mrs Claire, a shopkeeper, installed a door for Mrs Eleonore, another shopkeeper. Following this service, Mrs Claire sent an invoice to Mrs Eléonore for payment. After several weeks, Mrs Eleonore neither replied nor paid the invoice.

Can Mrs Claire consider this invoice to have been accepted, even though Mrs Eleonore has not paid?

QUESTION:

What is an accepted invoice?

LEGAL BASIS:

Commercial Code : Article 109

INTRODUCTION :

The accepted invoice is a Luxembourg concept used in commercial transactions, guaranteeing the transparency and responsibility of the parties involved.

Acceptance of the invoice means that the recipient of the invoice acknowledges the existence and terms of the contract, as well as the debt indicated on the invoice.

The theory of accepted invoices applies exclusively between merchants.

As a reminder, an invoice is a document drawn up by a trader indicating the nature and price of the goods or services supplied, the name of the customer and a statement of the customer's debt. It is intended to be given to the trader and invites the latter to pay the sum indicated.

ACCEPTANCE OF THE INVOICE:

Acceptance of the invoice may be express or tacit.

Express acceptance:

Express acceptance is when the recipient trader clearly and unmistakably agrees with the terms and amounts stated on the invoice. This is usually done by paying the invoice in full or by signing the invoice and adding a specific note indicating acceptance of the invoice. The most used form of acceptance is "good for acceptance".

Once this express acceptance has been made, no dispute can be raised, as the recipient has already approved the invoice.

Tacit acceptance:

Tacit acceptance occurs when the recipient merchant remains silent and does not dispute the invoice within a short period of time. According to case law, this short period is generally between 4 and 8 weeks, although it is left to the discretion of the court. The recipient's silence is then interpreted as implicit recognition of the validity of the invoice and the debt it represents and implies the recipient's acceptance to proceed with payment.

DISPUTING AN ACCEPTED INVOICE:

In the case of express acceptance, the recipient merchant has clearly agreed to the terms and amounts indicated on the invoice. As a result, they can no longer go back and dispute the invoice, as they have already approved it.

On the other hand, a dispute may arise in the case of tacit acceptance. In the case of tacit acceptance, the recipient of the invoice remains silent, which may leave some doubt as to whether or not the invoice has been accepted. For a dispute to be admissible, several criteria must be met:

The complaint must be made within a short period of time.
Ideally, the complaint should be made in writing and should be precise and detailed.
The complaint must relate to one or more aspects of the invoice, such as the very existence of the contract, the terms of the agreement, the claim, or the correspondence between the goods or services supplied and those invoiced.

CERNO LAW FIRM has the necessary skills to advise and assist you in your commercial litigation procedures and consultations.

La facture acceptée

Sat, 20 Jul 2024 12:15:00 GMT

Dans le cas d’une prestation de service, Madame Claire, commerçante, a posé une porte pour Madame Eléonore, une autre commerçante. À la suite de cette prestation, Madame Claire a envoyé une facture à Madame Eléonore pour le règlement. Après plusieurs semaines, Madame Eléonore n’a ni répondu, ni payé la facture.

Madame Claire peut-elle considérer cette facture comme acceptée, alors même que Madame Éléonore n'a pas procédé au paiement ?

QUESTION :

Qu'est-ce qu'une facture acceptée ?

BASE LÉGALE :

Code du Commerce : Article 109

INTRODUCTION :

La facture acceptée est un concept luxembourgeois utilisé dans le cadre des transactions commerciales, garantissant la transparence et la responsabilité des parties impliquées.

L'acceptation de la facture signifie que le destinataire de celle-ci reconnaît l'existence et les modalités du contrat, ainsi que la créance qui y est indiquée.

La théorie de la facture acceptée s'applique exclusivement entre commerçants.

Pour rappel une facture est un document rédigé par un commerçant qui indique la nature et le prix des marchandises ou des services fournis, le nom du client, et l'affirmation de la dette de ce dernier. Elle est destinée à être remise au commerçant et elle invite ce dernier à payer la somme indiquée.

L'ACCEPTATION DE LA FACTURE :

L'acceptation de la facture peut être expresse ou tacite.

Acceptation expresse :

L’acceptation expresse, c’est lorsque le commerçant destinataire manifeste clairement et indubitablement son accord avec les termes et les montants indiqués dans la facture. Cette acceptation se fait généralement par le paiement intégral de la facture ou par l'apposition de sa signature sur la facture accompagnée d'une mention spécifique indiquant l'acceptation de la facture. La mention d'acceptation couramment utilisée est "bon pour acceptation".

Une fois cette acceptation expresse réalisée, aucune contestation ne peut être formulée, puisque le destinataire a déjà approuvé la facture.

Acceptation tacite :

L'acceptation tacite, quant à elle, se produit lorsque le commerçant destinataire garde le silence et ne conteste pas la facture dans un bref délai. Le bref délai est généralement compris entre 4 et 8 semaines selon la jurisprudence, bien qu'il soit laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond. Le silence du destinataire est alors interprété comme une reconnaissance implicite de la validité de la facture, de la créance qu'elle représente et implique l’acceptation du destinataire de procéder à son paiement.

CONTESTATION DE LA FACTURE ACCEPTÉE :

Dans le cas d'une acceptation expresse, le commerçant destinataire a clairement manifesté son accord avec les termes et les montants indiqués dans la facture. Par conséquent, il ne peut plus revenir en arrière ni contester la facture, car il l'a déjà approuvée.

En revanche, une contestation peut survenir dans le cadre d'une acceptation tacite. Lors d'une acceptation tacite, le destinataire de la facture garde le silence, ce qui peut laisser planer un doute sur l'acceptation ou non de la facture. Pour qu'une contestation soit recevable, plusieurs critères doivent être respectés :

La contestation doit être effectuée dans un bref délai.
La contestation doit idéalement être formulée par écrit de manière précise et détaillée.
La contestation doit porter sur un ou plusieurs aspects de la facture, tels que l'existence même du contrat, les conditions de l'accord, la créance, ou encore la correspondance entre les marchandises ou services fournis et ceux facturés.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans vos démarches, consultations et procédures en contentieux commercial.

Luxembourg-Japan : Working Holiday visa

Fri, 19 Jul 2024 11:45:00 GMT

An agreement with Japan to give young people the opportunity to travel and/or work for a year.

From Monday 3 June 2024, an agreement between Japan and Luxembourg comes into force - the "Work & Travel" programme - allowing nationals of both countries to travel and work in the other country for a period of one year. Therefore, there is no need to apply for a residence permit, or to seek a work permit.

The aim of this initiative is to enable young people to discover another country and extend their linguistic and professional knowledge, while at the same time having the opportunity to work to finance their trip. Around a hundred participants from Luxembourg will therefore be able to discover Japanese culture, knowing that the budget allocated to their travel expenses will be covered by a job they can take up in Japan.

This new visa is in line with previous agreements signed by Luxembourg with Australia, Canada, Chile, New Zealand and Taiwan.

Question

What is the working holiday visa and what advantages does it offer Luxembourg nationals?

Legal basis

Law of 30 November 2020 approving the Strategic Partnership Agreement between the European Union and its Member States, on the one hand, and Japan, on the other hand, done at Tokyo on 17 July 2018. It will enter into force on 7 December 2020.

In theory

Luxembourg and Japan have entered a partnership through the law of 30 November 2020, thus signing a strategic partnership agreement. The aim of this agreement is to reaffirm the commitment of the respective parties to common values and principles, and to strengthen the ties between these nations at a time of growing global interdependence.

Article 13 of this law provides for the coordination of economic and financial policies, with a view to encouraging job creation. Furthermore, article 20 of this law concerns tourism and aims to improve the competitiveness of the tourism industries, an activity that can contribute to economic growth, cultural exchanges and exchanges between peoples.

In practice

The introduction of a working holiday visa between Luxembourg and Japan is a way of cementing cooperation between those two countries through employment and tourism. The scheme is open to young Luxembourgers aged between 18 and 30 (subject to proof), who can avoid having to apply for a standard work visa.

Applicants must meet certain eligibility criteria:

Luxembourg nationality is required (through a Luxembourg passport), and one must be aged between 18 and 30.
It is not possible to be accompanied by dependants.
One must also have sufficient financial resources to meet one’s daily needs (at least €1,900) and to buy a return ticket (at least €2,100).
Proof of a clean criminal record must be provided, as well as proof of intention to leave Japan at the end of the stay.
Similarly, a medical certificate can only be obtained if certain health criteria are met.
Lastly, one must not have previously taken part in this programme.

They will be able to reside in Japan for a maximum of 12 months, during which time they will be able to work for a fixed period of up to 6 months. However, applicants whose primary aim is to work cannot do so on this visa.

Applications must be submitted to the Japanese Embassy in Luxembourg, and all the necessary forms can be found on the Embassy's website. Similarly, the visa is valid for 3 months from the date it is obtained - i.e. the departure for Japan must fall within this period.

The 100 participants in this programme will therefore be able to look for temporary work in Japan, thanks to the work centres offered locally, or simply travel for the duration of their stay. Similar opportunities will be offered to Japanese candidates travelling to Luxembourg.

Conclusion

This programme offers young Luxembourgers the chance to take part in an international exchange combining professional or academic activity and tourism. More broadly, this agreement is proof of international cooperation, in line with the agreements signed in November 2020.

CERNO LAW FIRM has the necessary skills to advise and support you in your immigration procedures and consultations.

Right to disconnect

Fri, 12 Jul 2024 11:30:00 GMT

Do employees have the right to disconnect outside working hours? What are the new obligations for employers in terms of the right to disconnect?

Jeff Bezos, the founder of Amazon has often questioned the concept of 'work-life balance'. At an event in 2018, he said that the idea of work-life balance is "debilitating" because it suggests a compromise between the two. He prefers to talk about 'work-life harmony', describing the relationship as a circle rather than a balance. Rather than seeing work as an intrusion into personal life or vice versa, Bezos sees the two as complementary.

Like him, many employers believe that there is not necessarily a clear dividing line between work and personal life. For them, employees don't have to disconnect from their work outside office hours, because their life and work can be harmoniously aligned.

However, most employees take a different view. Indeed, outside working hours, many do not want to be constantly solicited by calls or emails and prefer to establish a clear boundary between their professional and private lives.

This divergence highlights the importance of managing the boundaries between work and personal life, an area that Luxembourg has recently addressed through a new law.

QUESTIONS:

Do employees have the right to disconnect outside working hours? What are the new obligations for employers in terms of the right to disconnect?

LEGAL BASIS:

LAW OF 28 JUNE 2023: This amends the Labour Code to introduce a system relating to the right to disconnect. It has been in force since 4 July 2023, but penalties for non-compliance will only apply from 1 July 2026.

IN THEORY:

The right to disconnect can be defined as a fundamental right granted to workers who use digital tools for professional purposes. This right allows them to refrain from engaging in work-related tasks outside their normal working hours, including during periods of leave or time off.

In practical terms, this means that employees have the right not to be solicited by their employer or superior outside working hours, whether by telephone calls, emails or other forms of digital communication.

The purpose of the right to disconnect is to protect the well-being of workers by allowing them to have sufficient rest and recuperation time, and to preserve their personal and family life.

Under article L.312-9 of the Law of 28 June 2023, employers whose employees use digital tools for professional purposes are obliged to put in place a system that establishes respect for the right to disconnect.

IN PRACTICE:

Following the new Law of 28 June 2023, employees who use professional digital tools now have the right not to be solicited outside their normal working hours. This law aims to ensure a better work-life balance.

Let's look at the steps employers must take to apply this new law and guarantee their employees their right to disconnect.

First of all, employers must work with their employees to define practical and technical arrangements to enable them to disconnect outside working hours. This may include out-of-hours email management policies, notification settings on mobile devices, or even the use of notification blocking software during rest periods.

Next, it is essential to organise awareness-raising and training sessions on the right to disconnect. Employees must be informed of their rights and responsibilities in terms of disconnection, as well as the risks associated with digital work overload. These sessions can be run internally by human resources or in collaboration with external experts.

In the event of an exceptional derogation from the right to disconnect, the employer must offer compensation. For example, if an employee is contacted outside working hours for a work-related emergency, they must subsequently receive fair compensation, either in the form of additional time off or additional pay.

These practical arrangements are normally defined by a collective labour agreement or by a subordinate agreement.

If there is no collective agreement or subordinate agreement, a specific scheme must be defined at company level. In this case it varies according to the size of the company. In small companies with fewer than 15 employees, the employer may define the scheme after informing the employees concerned. In companies with fewer than 150 employees, the employer must inform and consult the staff delegation. Finally, for companies with more than 150 employees, the employer must negotiate an agreement with the staff delegation.

SANCTIONS FOR NON-CONFORMITY:

From 1 July 2026, employers who have not introduced practical and technical arrangements to enable their employees to respect the right to disconnect will be liable to administrative fines. These fines, set by the Director of the Labour and Mines Inspectorate, may vary from €251 to €25,000.

CONCLUSION:

In conclusion, the introduction of the Act of 28 June 2023 represents a major step forward in the protection of employees' rights.

This law finally responds to the need of most employees to establish a healthier balance between their professional and personal lives.

Employers are now obliged to put in place concrete measures to guarantee the right to disconnect by July 2026 in order to avoid being subject to sanctions.

CERNO LAW FIRM has the necessary skills to advise and support you in your approaches, consultations and procedures in employment litigation.

Droit à la déconnexion

Wed, 10 Jul 2024 13:30:00 GMT

Les employés ont-ils le droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail ? Quelles sont les nouvelles obligations pour les employeurs en matière de droit à la déconnexion ?

Jeff Bezos, le fondateur d'Amazon a souvent remis en question le concept de "work-life balance". Lors d'un événement en 2018, il a déclaré que l'idée de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est "débilitante" car elle suggère un compromis entre les deux. Il préfère parler d'une "harmonie travail-vie", décrivant cette relation comme un cercle plutôt qu'un équilibre. Plutôt que de considérer le travail comme une intrusion dans la vie personnelle ou vice versa, Bezos voit ces deux aspects comme complémentaires.

Comme lui beaucoup d’employeurs pensent qu’il n'y a pas nécessairement de frontière nette entre le travail et la vie personnelle. Pour eux, les employés n’ont pas à se déconnecter de leur travail en dehors des heures de bureau, car leur vie et leur travail peuvent être alignés de manière harmonieuse.

Cependant, la majorité des employés ont une opinion différente. En effet, en dehors de leurs heures de travail, beaucoup ne veulent pas être constamment sollicités par des appels ou des courriels et préfèrent établir une frontière claire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Cette divergence met en lumière l'importance de la gestion des frontières entre le travail et la vie personnelle, un domaine que le Luxembourg a récemment abordé par le biais d'une nouvelle loi.

LES QUESTIONS :

Les employés ont-ils le droit à la déconnexion en dehors de leurs heures de travail ? Quelles sont les nouvelles obligations pour les employeurs en matière de droit à la déconnexion ?

BASE LÉGALE

LOI DU 28 JUIN 2023 : Elle porte modification du Code du travail en vue d’introduire un dispositif relatif au droit à la déconnexion. Elle est en vigueur depuis le 4 juillet 2023, mais les sanctions pour non-conformité ne seront applicables qu'à partir du 1er juillet 2026.

EN THÉORIE

Le droit à la déconnexion peut être défini comme un droit fondamental accordé aux travailleurs, qui utilisent des outils numériques à des fins professionnelles. Ce droit leur permet de s'abstenir de s'engager dans des tâches professionnelles en dehors de leurs heures de travail habituelles, y compris pendant leurs périodes de congé ou d’arrêts.

Concrètement, cela signifie que les travailleurs ont le droit de ne pas être sollicités par leur employeur ou leur supérieur en dehors de leurs heures de travail, que ce soit par des appels téléphoniques, des courriels ou d'autres formes de communications numériques.

Le droit à la déconnexion à pour but de protéger le bien-être des travailleurs en leur permettant de disposer d’un temps de repos et de récupération suffisants, ainsi que de préserver leur vie personnelle et familiale.

En vertu de l'article L.312-9 de la Loi du 28 juin 2023, les employeurs dont les salariés font usage d'outils numériques à des fins professionnelles sont dans l’obligation de mettre en place un dispositif qui instaure le respect du droit à la déconnexion.

EN PRATIQUE

Suite à la nouvelle Loi du 28 Juin 2023, les employés qui utilisent des outils numériques professionnels ont désormais le droit de ne pas être sollicités en dehors de leurs heures de travail habituelles. Cette loi vise à garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Voyons maintenant les démarches que les employeurs doivent suivre pour appliquer cette nouvelle loi et garantir à leurs employés leur droit à la déconnexion.

Tout d'abord, les employeurs doivent collaborer avec leurs employés pour définir des modalités pratiques et techniques leur permettant la déconnection en dehors des heures de travail. Cela peut inclure des politiques de gestion des e-mails en dehors des heures de bureau, des paramètres de notification sur les appareils mobiles, voire même l'utilisation de logiciels de blocage de notifications pendant les périodes de repos.

Ensuite, il est essentiel d'organiser des sessions de sensibilisation et de formation sur le droit à la déconnexion. Les employés doivent être informés de leurs droits et responsabilités en matière de déconnexion, ainsi que des risques associés à une surcharge de travail numérique. Ces séances peuvent être menées en interne par les ressources humaines ou en collaboration avec des experts externes.

En cas d’une dérogation exceptionnelle au droit à la déconnexion, l’employeur doit proposer une compensation. Par exemple, si un employé est contacté en dehors de ses heures de travail pour une urgence professionnelle, il doit par la suite bénéficier d'une compensation équitable, que ce soit sous forme de temps de repos supplémentaire ou de rémunération supplémentaire.

Ces modalités pratiques sont normalement définis par une convention collective de travail ou par un accord subordonné.

Si il n y a pas de convention collective ou d’accord subordonné, un régime spécifique doit être défini au niveau de l'entreprise. Dans ce cas-ci cela varie en fonction de la taille de l'entreprise. Dans les petites entreprises de moins de 15 employés, l'employeur peut définir ce régime après avoir informé les employés concernés. Dans les entreprises de moins de 150 employés, l’employeur doit informer et consulter la délégation du personnel. Finalement, pour les entreprises comptant plus de 150 employés, l'employeur doit négocier un accord avec la délégation du personnel.

LES SANCTIONS EN CAS DE NON-CONFORMITÉ

À partir du 1er juillet 2026, les employeurs qui n’ont pas instaurer des modalités pratiques et techniques permettant le respect du droit à la déconnexion à leurs employés seront passibles d'amendes administratives. Ces amendes, fixées par le directeur de l'Inspection du travail et des mines, peuvent varier de 251 à 25 000 euros.

CONCLUSION

Pour conclure, l'introduction de la Loi du 28 juin 2023 représente une avancée majeure dans la protection des droits des travailleurs.

Cette loi répond finalement au besoin d’une majorité des employés qui souhaitaient établir un équilibre plus sain entre leur vie professionnelle et personnelle.Les employeurs sont désormais dans l'obligation de mettre en place des dispositifs concrets pour garantir le droit à la déconnexion, et ce d’ici juillet 2026 afin de ne pas être soumis à des sanctions.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans vos démarches, consultations et procédures en contentieux du travail.

Obligation for an employer to declare a vacancy

Fri, 05 Jul 2024 11:25:57 GMT

Is it compulsory to declare a vacancy? Is it possible to supervise the recruitment process?

An employer is looking to fill a vacancy to strengthen his team. He wants to supervise the recruitment himself.

THE QUESTION

Must the employer declare the vacant post? Can he personally supervise the recruitment process?

LEGAL BASIS

Labour Code: Article 622 - 4

IN THEORY

Any employer legally established in Luxembourg is required to report any vacancy to the Agence pour le développement de l’emploi (ADEM).

Similarly, any employer wishing to manage the recruitment process for a vacancy in his company must apply to ADEM for a certificate to this effect.

IN PRACTICE

1. Declaring a vacancy

When an employer has a vacancy to fill within his company, he must follow a precise process to ensure that everything is done in accordance with the law.

The first step is to declare the vacancy to the ADEL, which can be done online via MyGuichet or by filling in a form available on the ADEM website.

The employer must include four items of information in this declaration. Firstly, they must state their identity. Secondly, they must provide a detailed description of the vacant post, highlighting the associated responsibilities. The third piece of information to be included concerns the skills required, the level of training, qualifications, language skills and professional experience needed to fill the post. Finally, the employer must specify the working conditions offered for the position, such as salary, benefits and working hours.

It is important to note that declarations of vacancies are considered to be job offers.

Employers who fail to comply with their obligations to declare a vacancy for the first time, or who provide false information when making the declaration, or who refuse to consider the declaration as a job offer, may be liable to a fine of between €251 and €2,500. In the event of a repeat offence, the fine may be increased from €251 to €6,250.

Once declared, all job offers are made public on ADEM's JobBoard. Employers then have a choice of two ways of advertising their vacancies:

The first restricted mode: does not disclose the name of the company and limits the visibility of the advert to jobseekers registered with ADEM, who is responsible for pre-selecting candidates.
The second public mode: allows the company's name and contact details to be published, and makes the advert accessible to all jobseekers, whether or not they are registered with ADEM. There is no pre-selection of candidates.

2. Certificate to supervise the recruitment process

If an employer wishes to supervise the recruitment process himself, they are required to apply for a certificate from the Director of the ADEM.

This certificate will attest to the employer's authorisation to select the right candidate for the job, whether they are a resident, non-resident, European or third-country national, as long as they have the necessary skills for the job. The application for this certificate must be submitted by the employer before the closing date of the vacancy specified in the vacancy notice.

Once the employer has sent in the application for the certificate and it has been received by the ADEM, the latter checks whether the vacancy corresponds to one of the occupations in short supply in Luxembourg. If so, the certificate is issued to the employer within five working days.

However, if the position does not correspond to a trade in shortage, ADEM will carry out an assessment over a period of seven working days to find candidates who meet the criteria required for the vacancy. If no suitable candidates are identified during this period, the certificate is issued to the employer within five working days.

Nevertheless, if one or more candidates meet the criteria set by the employer for the vacancy, the ADEM will present them to the employer for a period of fifteen working days.

Within one month of the candidates being put forward, the employer must provide detailed feedback on each candidate, in the event of rejection. This feedback must be supported by a precise justification, comparing the candidate's profile with the job description.

If the ADEM considers that the justification provided by the employer for the rejection of the candidate(s) is not sufficient, the application for a certificate may be refused.

However, if ADEM considers that the rejection is justified and that the employer has complied with its obligations, the certificate will be issued within ten working days.

It should therefore be noted that obtaining this certificate is not systematic. There are three ways of obtaining it:

If the vacancy is a job in short supply in Luxembourg;
If the vacancy is not a job in short supply in Luxembourg but ADEM is unable to find candidates who meet the job criteria; or
If the vacancy is not a job in short supply in Luxembourg, ADEM proposes one or more candidates and the employer refuses, providing a justification that satisfies ADEM.

It is important to emphasise that if the Director of ADEM finds that an employer has introduced a selection criterion that is not essential for the post or has added criteria that do not correspond to the real needs of the sector of activity, he may reject the application for a certificate at any stage in the procedure.

CONCLUSION

In conclusion, it is crucial to dispel the myth that employers can recruit freely for a vacancy without declaring it to the ADEM.

In accordance with article 622-4 of the Labour Code, all vacancies must be declared to ADEM.

Similarly, if the employer wishes to take charge of the recruitment process himself, he must obtain a prior certificate from the director of ADEM. It is important to stress that obtaining this certificate is not automatic and is subject to certain specific conditions.

In short, hiring decisions must be based on legal and justifiable criteria, not arbitrary ones.

Obligation pour un employeur de déclarer un poste vacant

Tue, 25 Jun 2024 16:44:28 GMT

Est-il obligatoire de déclarer un poste vacant ? Est-il possible de superviser le processus de recrutement ?

Un employeur, cherche à pourvoir un poste vacant pour renforcer son équipe. Il souhaite superviser par lui-même l’embauche.

LA QUESTION

Est-ce une obligation pour l'employeur de déclarer le poste vacant ? Peut-il personnellement superviser le processus de recrutement ?

BASE LÉGALE

Code du travail : Article 622 – 4

EN THÉORIE

Tout employeur légalement établi au Luxembourg est tenu de signaler toute vacance de poste à l'Agence pour le développement de l'emploi (ADEM).

De même, tout employeur désirant gérer le processus de recrutement pour un poste vacant dans son entreprise doit faire une demande à l'ADEM pour obtenir un certificat à cet effet.

EN PRATIQUE

1. Déclaration de poste vacant

Lorsqu'un employeur à un poste vacant à pourvoir au sein de son entreprise, il doit suivre un processus précis pour s’assurer que tout soit fait conformément à la loi.

La première étape consiste à déclarer le poste vacant à l'Agence pour le développement de l'emploi, ce qui peut être effectué en ligne via MyGuichet ou en remplissant un formulaire disponible sur le site internet de l’Agence pour le développement de l’emploi.

L'employeur devra inclure dans cette déclaration quatre informations. Premièrement, il doit mentionner son identité. Ensuite, il doit fournir une description détaillée du poste vacant, mettant en lumière les responsabilités associées. La troisième information à inclure concerne les compétences requises, le niveau de formation, les qualifications, les compétences linguistiques et l'expérience professionnelle nécessaires pour occuper le poste. Enfin, l’employeur doit préciser les conditions de travail offertes pour le poste, telles que le salaire, les avantages sociaux et les horaires de travail.

Il est important de souligner que les déclarations de postes vacants sont considérées comme des offres d'emploi.

L’employeur qui ne respecte pas une première fois les obligations de déclaration d'un poste vacant ou fournit de fausses informations lors de ladite déclaration, ou encore refuse de considérer cette déclaration comme une offre d'emploi, peut être passible d'une amende allant de 251 à 2 500 euros. En cas de répétition, l'amende peut être augmentée, allant de 251 à 6 250 euros.

Une fois déclarées, toutes les offres d’emplois sont rendues publiques sur le JobBoard de l'ADEM. Les employeurs ont alors le choix entre deux modes de diffusion pour leurs annonces :

Le premier mode restreint : ne divulgue pas le nom de l'entreprise et limite la visibilité de l'annonce aux demandeurs d'emploi inscrits à l’ADEM, la présélection des candidats est assurée par cette dernière.
Le deuxième mode public : permet la publication du nom et des coordonnées de l'entreprise, rend l'annonce accessible à tous les demandeurs d'emploi, qu'ils soient inscrits ou non à l’ADEM. Celle-ci ne prévoit pas de présélection des candidats.

2. Certificat pour superviser le processus de recrutement

Lorsqu'un employeur désire assurer lui-même la supervision du processus de recrutement, il est requis qu'il sollicite un certificat auprès du directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi.

Ce certificat attestera de son autorisation à sélectionner le candidat adéquat pour le poste, qu'il soit résident, non-résident, européen ou ressortissant d'un pays tiers, pour autant qu'il possède les compétences nécessaires pour le poste. La demande de ce certificat doit être soumise par l’employeur avant la date limite de l'offre d'emploi spécifiée dans la déclaration de poste vacant.

Après envoie de la demande de certificat par l’employeur et la réception par l’Agence pour le développement de l’emploi, cette dernière vérifie si le poste vacant correspond à l'un des métiers en pénurie au Luxembourg. Si tel est le cas, le certificat est délivré à l'employeur dans un délai de cinq jours ouvrables.

Cependant si le poste ne correspond pas à un métier en pénurie, alors l’ADEM procède à une évaluation pendant sept jours ouvrables pour rechercher des candidats qui répondent aux critères requis pour le poste vacant. Si aucun candidat approprié n'est identifié durant cette période, le certificat est délivré à l'employeur dans un délai de cinq jours ouvrables.

Néanmoins, si un ou plusieurs candidats répondent aux critères établis par l’employeur pour le poste vacant, l’Agence pour le développement de l’emploi les présentera à l'employeur pour une durée de quinze jours ouvrables.

Dans le délai d'un mois suivant la proposition des candidats, l'employeur doit fournir un retour détaillé sur chaque candidat, en cas de rejet. Ce retour doit être étayé par une justification précise, établissant une comparaison entre le profil du candidat et la description du poste.

Si l'Agence pour le développement de l'emploi estime que la justification fournie par l'employeur pour le rejet du ou des candidats n'est pas suffisante, la demande de certificat peut être refusée.

En revanche, si l'ADEM considère que le rejet est justifié et que l'employeur a respecté ses obligations, le certificat est délivré dans un délai de dix jours ouvrables.

Par conséquent, il est à noter que l'obtention de ce certificat n'est pas systématique. Il existe trois méthodes pour l'obtenir :

Si le poste vacant est un emploi en pénurie au Luxembourg ;
SI le poste vacant n’est pas un emploi en pénurie au Luxembourg mais l'ADEM ne parvient pas à trouver des candidats répondant aux critères du poste ;
Si le poste vacant n’est pas un emploi en pénurie au Luxembourg, que l'ADEM propose un oudes candidats et que l'employeur refuse en fournissant une justification qui satisfait l’ADEM.

Il est important de souligner que si le directeur de l’ADEM constate qu'un employeur a introduit un critère de sélection non essentiel pour le poste ou a ajouté des critères qui ne correspondent pas aux besoins réels du secteur d'activité, il peut rejeter la demande de certificat à tout moment de la procédure.

CONCLUSION

En conclusion, il est crucial de dissiper le mythe selon lequel les employeurs peuvent recruter librement pour un poste vacant sans le déclarer à l'Agence pour le développement de l'emploi (ADEM).

Conformément à l'article 622-4 du code du travail, chaque poste vacant doit être déclaré à l'ADEM.

De même, si l'employeur souhaite prendre en charge le processus de recrutement lui-même, il doit obtenir un certificat préalable du directeur de l'ADEM. Il est important de souligner que l'obtention de ce certificat n'est pas automatique et est soumise à certaines conditions spécifiques.

En résumé, les décisions d'embauche doivent être fondées sur des critères légaux et justifiables, et non arbitraires.

Luxembourg-Japon : Visa vacances-travail

Mon, 03 Jun 2024 16:32:38 GMT

Un accord avec le Japon pour donner la possibilité aux jeunes de voyager et/ou de travailler pendant un an.

A compter du lundi 3 juin 2024, un accord entre le Japon et le Luxembourg entre en vigueur – le programme « Work & Travel – permettant aux nationaux des deux pays de voyager et de travailler dans l’autre pays pour une période d’un an. Ainsi, il n’est pas nécessaire de demander une carte de séjour, ni de chercher une autorisation de travail.

Le but de cette initiative : permettre aux jeunes de découvrir un autre pays, et d’étendre leurs connaissances linguistiques et professionnelles, tout en ayant la possibilité de travailler afin de financer leur voyage. Une centaine de participants luxembourgeois pourront donc découvrir la culture nippone, en sachant que le budget alloué à leurs dépenses de voyage est pris en compte par un emploi qu’ils pourront occuper au Japon.

Ce nouveau visa entre en adéquation avec les précédents accords contractés par le Luxembourg avec l’Australie, le Canada, le Chili, la Nouvelle-Zélande et Taïwan.

Question

En quoi consiste le Visa vacances-travail et quels avantages présente-t-il pour les nationaux luxembourgeois ?

Base légale

Loi du 30 novembre 2020 portant approbation de l’Accord de partenariat stratégique entre l’Union européenne et ses États membres, d’une part, et le Japon, d’autre part, fait à Tokyo, le 17 juillet 2018. Son entrée en vigueur est datée du 7 décembre 2020.

En théorie

Le Luxembourg et le Japon sont entrés en partenariat, au travers de la loi du 30 novembre 2020, signant ainsi un accord de partenariat stratégique. Cette dernière vise notamment à réaffirmer l’engagement des partis respectifs pour des valeurs et principes communs, ainsi qu’à renforcer les liens entre ces nations, à une époque d’interdépendance mondiale grandissante.

Il faut donc noter que l’article 13 de cette loi dispose une coordination des politique économique et financière, en vue d’encourager la création d’emplois. De plus, l’article 20 de cette loi concerne le tourisme et vise à améliorer la compétitivité des industries du tourisme, une activité qui peut contribuer à la croissance économique, aux échanges culturels et aux échanges entre les peuples.

En pratique

Ainsi, la mise en place d’un Visa vacances-travail entre le Luxembourg et le Japon permet d’entériner la coopération de ces deux pays au travers de l’emploi et du tourisme. Cette expérience est ouverte aux jeunes luxembourgeois âgés de 18 à 30 ans inclus (sous réserve de preuve), qui évitent par ce biais une demande de visa de travail standard.

Ces derniers pourront résider aux Japon pour une période de 12 mois maximum, durant lesquels il leur est possible de travailler pendant une période fixe de 6 mois au plus. Néanmoins, les candidats dont le but est primordialement de travailler ne peuvent pas le faire au travers de ce visa.

Les candidats doivent répondre à des critères d’éligibilité :

La nationalité luxembourgeoise est nécessaire (au travers d’un passeport luxembourgeois), et il faut avoir entre 18 et 30 ans.
Il n’est pas possible d’être accompagné de dépendants.
Il faut également des ressources financières suffisantes pour subvenir aux besoins quotidiens (au minimum 1900 €), et pour acheter un billet de retour (au minimum 2100 €).
Une preuve de casier judiciaire vierge doit être fournie, ainsi qu’une preuve d’intention de départ du Japon au terme du séjour.
De même, un certificat médical ne peut être obtenu qu’à la condition de correspondre à certains critères de santé.
Enfin, il ne faut pas avoir participé précédemment à ce programme.

La candidature doit être déposée au sein de l’Ambassade du Japon au Luxembourg, et tout formulaire nécessaire peut être trouvé sur le site de cette dernière. De même, la validité du visa est de 3 mois à compter de son obtention – c’est-à-dire que le départ pour le Japon doit s’inscrire dans cette période.

Ainsi, les 100 participant de ce programme pourront donc chercher un travail temporaire au Japon, grâce aux centres de travail proposés sur place, ou simplement voyager pour la durée de leur séjour. Des opportunités similaires seront proposées aux candidats japonais se rendant au Luxembourg.

Conclusion

Ce programme offre aux jeunes luxembourgeois de profiter d’un échange international mêlant activité professionnelle ou académique et tourisme. De manière plus large, cet accord est une preuve de coopération internationale, qui entre en ligne avec les accords signés en novembre 2020.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans vos démarches, consultations et procédures dans le domaine de l’immigration.

Participation on podcast about investment immigration in Luxembourg

Wed, 02 Aug 2023 12:35:47 GMT

Cora Maglo was a guest speaker on the podcast by Uglobal.com to talk about the recent changes in immigration law in Luxembourg

Listen to the podcast here:

Summary of the podcast:

Navigating Residence Permit Options in Luxembourg

Introduction: The Changing Landscape

Luxembourg's residence permit landscape has witnessed significant changes, with recent amendments impacting applicants seeking residence for personal reasons. The introduction of a new law in May has tightened the criteria for obtaining residence permits based on private reasons. Previously, foreign nationals could secure residence by proving adequate financial resources, but the new law now requires applicants to demonstrate professional activity within the European Union or receive a pension from a Social Security institution within the EU or Schengen area. This shift has raised concerns among applicants, particularly those from China, Russia, and the US, who have been significant beneficiaries of the previous scheme.

2. The Investor Residence Permit Option

In response to the limited popularity of the investor residence permit, Luxembourg had introduced an alternative option for investors and high-net-worth individuals in 2017. The investor residence permit grants certain privileges to those who invest in Luxembourg's economy. Investors have four options for investment, ranging from investing in existing companies to creating new businesses or making substantial deposits with financial institutions. However, the limited success of this permit has raised questions about the strict conditions and requirements imposed on applicants, leading to a low number of granted permits since its inception.

3. The Government's Intent and Challenges

The changes in residence permit policies stem from the Luxembourg government's aim to attract quality investors and entrepreneurs who genuinely contribute to the country's economic growth. The strict scrutiny applied to applications seeks to ensure that the investors bring meaningful value to Luxembourg and that the funds used for investment come from legitimate sources. This approach is also in line with the EU's efforts to combat money laundering and promote responsible investment practices. However, critics argue that the rigidity of the criteria may deter potential investors and entrepreneurs, especially when more lenient options are available in other countries.

4. Assessing Investor Visa Applicants

Applicants for the investor residence permit must present a comprehensive business plan outlining their proposed activities and the potential economic benefits to Luxembourg. The government evaluates each application on a case-by-case basis, ensuring that the proposed activity aligns with the country's economic and social interests. Additionally, investors must demonstrate their commitment to maintaining the investments for a specified period, discouraging divestment after obtaining the residence permit. While the investor visa route may not be as popular as desired, investors who genuinely contribute to Luxembourg's economy and align with its priorities stand a chance of securing the permit.

5. Seeking Professional Guidance

Navigating Luxembourg's residence permit options, whether for private or investor reasons, can be complex and challenging. For foreign investors and entrepreneurs looking to establish a business in Luxembourg, seeking professional advice from legal experts like Cora Maglo and collaborating with agencies like the Chamber of Commerce, House of Entrepreneurship, and Luxinnovation can prove invaluable. By understanding the specific requirements and opportunities available, applicants can better prepare and increase their chances of a successful application process, leading to a more sustainable and prosperous venture in Luxembourg.

L’adoption homoparentale

Tue, 18 Jul 2023 17:38:10 GMT

Base légale

Loi du 13 juin 1989 portant réforme de l’adoption (Ci-après « la Loi »).

Code civil luxembourgeois.

Introduction

Le Luxembourg étant le 11 ^e pays européen à reconnaître le mariage pour tous, alors que d’autres pays de l’Union tels que les Pays-Bas, le Royaume-Uni, la Suède, l’Espagne, la Belgique, le Danemark, la France, le Portugal et la Croatie l’ont légalisée selon des législations assez variées.

En ce qui concerne l’adoption homoparentale, l’article 9 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne relatif à la liberté matrimoniale, qui ne fait aucune mention de différence de sexe dans son libellé, n’envisagerait pas d’aller dans le sens d’une approche plus extensive de la notion de « mariage ». De même, la volonté affichée de l’Union d’aligner les domaines matériels des règlements Rome III et Bruxelles II bis, est restreinte.

Lorsqu’un couple de même sexe mais de nationalité différente souhaite adopter un enfant, apparaît alors un conflit de juridictions ainsi qu’un conflit de lois en droit international privé. Dans les situations internationales, l’ouverture du mariage aux personnes de même sexe affecterait directement les règles relatives à l’adoption internationale. En effet, l’ouverture de l’adoption aux couples de personnes de même sexe a une incidence claire sur les règles de droit international privé qui régissent la matière, tant au regard de la teneur de l’ordre public international français qu’à celui des conditions pour recourir à une telle adoption.

I. Tribunal compétent

Le tribunal luxembourgeois peut être saisi d’une demande d’adoption lorsque :

- Le ou les adoptant(s) réside(nt) au Luxembourg,

- Le ou les adoptant(s) réside(nt) à l’étranger, si la personne dont l’adoption est demandée réside au Luxembourg.

II. Loi applicable

Les conditions pour adopter sont soumises à la loi nationale du ou des adoptant(s).

En cas d’adoption par deux conjoints de nationalité différente, la loi applicable est celle de leur résidence commune habituelle au moment de la demande.

Les conditions pour être adopté sont soumises à la loi nationale de l’adopté, sauf si l’adoption a pour effet de conférer à l’adopté la nationalité de l’adoptant. Dans ce cas, la loi nationale de l’adoptant s’applique.

Les effets de l’adoption sont soumis à la loi nationale du ou des adoptant(s).

En cas d’adoption par deux conjoints de nationalité différente, la loi applicable aux effets de l’adoption est celle de leur résidence commune habituelle au moment où l’adoption a pris effet.

III. L’adoption en droit luxembourgeois

1. Le droit d’adoption d’un couple

A. Le couple marié

a) Distinction entre adoption simple et adoption plénière

L’adoption simple permet à l’adopté de conserver tous ses droits et obligations dans sa famille d’origine, et notamment ses droits héréditaires. Ainsi, le but est d’ajouter un lien de filiation à celui qui existait avant. L’adoption simple est révocable.

L’adoption plénière a pour but de substituer le lien de filiation établi par l’adoption à celui d’origine, c’est-à-dire que l’adopté cesse d’appartenir à sa famille par le sang. Cette adoption confère à l’adopté et à ses descendants les mêmes droits et obligations que s’il était né du mariage des adoptants. L’adoption plénière est irrévocable.

b) Conditions requises pour l’adoption

Premièrement, l’article 349 du Code civil indique qu’une adoption par plusieurs personnes n’est autorisée que si celles-ci sont deux conjoints. En d’autres termes, deux personnes non mariées ne peuvent pas procéder ensemble à une adoption.

D’ailleurs, grâce à l’article 143 du Code civil, les personnes de même sexe peuvent se marier et ont aussi la possibilité de procéder à un projet commun d’adoption.

Afin qu’une adoption soit autorisée, plusieurs conditions doivent être remplies :

L’adoption doit avoir des justes motifs et qu’elle présente des avantages pour l’adopté ;
Un des conjoints doit être âgé d’au moins 25 ans, l’autre conjoint d’au moins 21 ans ;
Les adoptants doivent être âgés de 15 ans de plus que l’enfant qu’ils souhaitent adopter ;
En cas d’adoption plénière, l’enfant adopté doit être âgé de moins de 16 ans ;
L’adoption ne peut être demandée avant que l’adopté n’ait atteint l’âge de 3 mois ;
Si l’adopté a plus de 15 ans, il doit consentir à son adoption
Si la filiation d’un enfant mineur est établie à l’égard de l’un ou de ses deux parents, celui-ci/ceux-ci doit/doivent consentir à l’adoption ;

B. Le couple non marié

Par « conjoints » dans le Code civil, sont exclus de l’exercice du droit d’adoption les partenaires liés par un partenariat enregistré (loi modifiée du 9 juillet 2004) et les concubins.

2. L’adoption de l’enfant de l’autre membre du couple

A. L’adoption de l’enfant du conjoint

Un membre d’un couple hétérosexuel ou homosexuel peut procéder à l’adoption simple ou plénière de l’enfant de l’autre membre du couple à la condition que ces derniers soient mariés. Les conditions qui s’appliquent à l’adoption de l’enfant du conjoint sont les mêmes que celles mentionnées ci-dessus pour l’adoption par un couple. Cependant, aucune condition d’âge n’existe et la différence d’âge entre l’adoptant et l’enfant est de 10 ans.

B. L’adoption de l’enfant du partenaire ou du concubin

Actuellement, l’adoption de l’enfant du partenaire ou du concubin n’est pas autorisée pour le couple hétérosexuel ou homosexuel. En effet, ce ceci est dû au fait que ce type d’adoption aurait pour conséquence de transférer l’autorité parentale sur l’enfant adopté à l’adoptant qui fait ainsi perdre ce droit au parent biologique.

3. Les effets de l’adoption quant aux prénom et nom de l’adopté

Soit les adoptants/l’adoptant et son conjoint donnent à leur enfant leurs deux noms soit le nom de l’un d’entre eux.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner en droit de la famille, et particulièrement en matière d’adoption.

La procédure de dissolution administrative sans liquidation

cmaglo@cerno-law.com (Cora Maglo) — Thu, 24 Nov 2022 21:18:10 GMT

Loi du 28 octobre 2022 portant création de la procédure de dissolution administrative

La loi du 28 octobre 2022 a pour objet principal d’éliminer les nombreuses sociétés qui, depuis plusieurs années ne se conforment plus à leurs obligations légales.

Pour ce faire, cette loi vise à instaurer une procédure purement administrative visant à dissoudre des sociétés commerciales que l’on pourrait qualifier d’entreprises fantômes ou encore de « coquilles vides ».

Ces sociétés figurent sur le registre de commerce et de sociétés (« RCS ») bien qu’elles aient cessé leur activité depuis longtemps.

L’instauration de cette procédure administrative est rapide et permettra d’évacuer efficacement ces entreprises fantômes sans devoir passer par une procédure de liquidation judiciaire classique.

1. Les conditions d’ouverture d’une dissolution administrative

Cette nouvelle procédure simplifiée ne s’applique qu’aux sociétés commerciales qui n’ont pas de salariés et qui ne disposent pas d’actif.

Ces conditions sont cumulatives.

De ce fait, toute société qui n’a même qu’un seul salarié ou encore des actifs ne sera pas concernée par cette dissolution administrative.

Sont également exclus de la procédure de dissolution administrative les établissements de crédits, les entreprises d’assurance, les organismes de placement collectif, les sociétés d’investissement en capital à risque ; les dépositaires centraux, les fonds de pensions etc…

2. Son fonctionnement

La procédure de dissolution administrative sans liquidation est une procédure administrative, initiée par le Parquet. C’est donc le procureur d’Etat qui se base des renseignement et documents obtenus par le gestionnaire du RCS concernant des sociétés qui contreviennent gravement à leurs obligations légales ou encore des documents communiqués par les administrations publiques.

Lorsqu’il existe des indices précis et concordants qu’une société ne remplit pas ses obligations, le procureur d’Etat informera le gestionnaire du RCS d’ouvrir une procédure de dissolution administrative.

La procédure est donc initiée par le Parquet mais gérée par le gestionnaire du RCS.

3. La procédure

Le gestionnaire du RCS joue un rôle important dans la gestion de la dissolution administratives des sociétés. Il occupe en fait le rôle du liquidateur dans une liquidation judiciaire classique.

Les missions du gestionnaire

Il a à sa charge d’informer la société visée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au siège sociale de la société la décision.

Il procède également à la publication de la décision d’ouverture dans les journaux Luxemburger Wort, Tageblatt et le Quotidien ainsi qu’au RCS.

Le gestionnaire exerce en outre une mission de vérification pour confirmer l’absence d’actifs et de salariés. A cet effet, le gestionnaire doit contacter les banques, les entreprises d’assurances, les bureaux d’hypothèques de Luxembourg et de Diekirch, l’Administration du cadastre et de la topographie, la SNCA ainsi que la CCSS.

Suite à sa mission de vérification, le gestionnaire informe le procureur de l’Etat du résultat de ses vérifications.

Le délai

La loi prévoit que la procédure de dissolution administrative doit être clôturée au plus tard six mois après la publication de la décision d’ouverture.

4. Les voies de recours

Les sociétés commerciales ayant fait l’objet d’une décision d’ouverture de la procédure de dissolution administrative ainsi que tous tiers intéressé qui estime que les conditions d’ouverture ne sont pas remplies peuvent former un recours judiciaire contre cette décision.

Le délai est d’un mois suivant la publication de la décision d’ouverture de la procédure de dissolution.

5. Entrée en vigueur

La loi a été publiée le 2 novembre 2022 et entrera en vigueur le 1 ^er février 2023.

6. Conclusion

Il devient primordial, pour les gérants, de veiller à ce que leur société respecte les obligations légales.

Cela signifie, en pratique, de vérifier que leur siège social au LBR est à jour, que leur contrat n’a pas été dénoncé, que leurs comptes annuels ont été déposés chaque année.

Trop souvent, une fois un contrat signé avec une fiduciaire, les gérants, surtout ceux qui ne résident pas au Luxembourg, se désintéressent totalement du sort de leur société.

Or, il leur appartient de vérifier que les fiduciaires auxquelles ils ont recours font effectivement leur travail (dépôt de compte annuel au RCS, etc…). En cas de non-conformité au droit applicable, la société sera étiquetée comme une société fantôme ou encore une coquille vide. .

Vous souhaitez un accompagnement pour la dissolution de votre entreprise au luxembourg ? Entrez en contact avec nous .

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How to give up your asylum claim in Luxembourg

Fri, 30 Sep 2022 14:03:30 GMT

The international protection procedure is extremely long (up to 2 years or more from the time of introduction), with no certainty of obtaining the famous blue passport at the end of it.

It is therefore not uncommon for applicants for international protection to decide to abandon their application in Luxembourg.

What is the procedure to follow?

I. First step : a meeting with the MAEE

The person who decides to withdraw his/her application for asylum protection must:

- Notify the Ministry of Foreign and European Affairs ("MAEE")

- The Ministry will give him/her an appointment. At this meeting the asylum seeker will have to sign a document attesting to the renunciation of his/her application.

II. Second step : Contact the IOM

Once you have signed the waiver, you must contact the International Organisation for Migration ("IOM") to organize your departure from Luxembourg.

You can only return to a country where you have the legal right to stay for a minimum of 6 months or to a country of your nationality.

N.B.: You should know that, if you ever wish to return to Luxembourg and make a new application, your application will be considered as a subsequent application. A subsequent application will entail different deadlines and a different procedure.

Working in Luxembourg as an asylum seeker

cmaglo@cerno-law.com (Cora Maglo) — Fri, 17 Jun 2022 14:13:17 GMT

I. Hiring an applicant for international protection

In principle, an applicant for international protection ("OPD") cannot work until he or she has received a response to his or her asylum application.

A. Prerequirements

However, under certain conditions, (s)he may apply for temporary employment as early as 6 months after the lodging of his/her application for international protection:

- (S)he must not yet have received a response from the Ministry of Foreign Affairs ("MAE") to his/her asylum application;
- This delay in response must not be attributable to him/her.

B. Application for a temporary occupation permit

Before hiring a third-country national, every employer must declare a vacancy to ADEM, in order to determine whether persons registered with ADEM could fill the position.

If there are no candidates available with ADEM, the employer must apply to ADEM for a temporary occupation permit in order to employ the applicant for international protection.

When applying, the employer must provide several elements:

- The application form for a temporary occupation permit in duplicate;
- A copy of the certificate of deposit of the application for international protection of the future employee ("pink paper");
- A copy of the employment contract in accordance with Luxembourg labour law, which must indicate "this employment contract comes into force as soon as the temporary work permit (AOT) is issued";
- A copy of any certificates and diplomas attesting to the professional qualifications of the future employee;
- The CV of the future employee;
- A letter written by the employer explaining and justifying the engagement.

C. Validity of the authorisation

Once the authorisation has been granted by the Minister of Immigration, it is valid for a period of 6 months for a specific employer and for a single profession.

D. Renewal

The permit can be renewed for the same period if the conditions are still met.

Renewal is also possible if :

- A suspensive appeal is lodged against the refusal of the application for international protection;
- The deadline for the obligation to leave the territory has been exceptionally extended.

However, its renewal, like the initial granting, may be refused for reasons linked to the situation, the evolution or the organisation of the labour market, taking into account in particular the priority for the hiring of citizens of the European Union, assimilated countries (Norway, Liechtenstein, Iceland, Switzerland) and legally resident third-country nationals who receive unemployment benefit.

E. Loss and withdrawal of the temporary occupation permit

The temporary occupation permit loses its validity :

- On expiry of its term ;
- On termination of the employment relationship;
- On final rejection or cancellation of the application for international protection.

The temporary occupation permit is withdrawn:

- If the beneficiary works in another profession than the one authorised;
- If the beneficiary has resorted to dishonest practices or inaccurate declarations in order to obtain this temporary occupation permit with fraudulent intent.

In case of withdrawal or loss of validity of the temporary occupation permit, the employment contract is automatically terminated.

II. Hiring a beneficiary of international protection

The hiring of a beneficiary of international protection is subject to the same conditions and procedure as any Luxembourg national: no work permit is required.

In addition, ADEM can offer ENTs interested in recruiting them financial aid (training, CIE, CAE, professionalization internship)

14.02.22 - Newsflash

Mon, 14 Feb 2022 21:39:52 GMT

A bill n° 7954 [1] was introduced on 19 January 2022 by the Minister for Immigration and Asylum.

The main objective of the bill is to structure in a clear and coherent way the different categories of expulsion measures in order to better manage the phenomenon of illegal residence of third-country nationals on Luxembourg territory.

In addition, the draft bill aims at amending the residence permit for private reasons.

As of today, a person proving that he/she could live on his/her own resources could obtain a residence permit for private reasons.

The bill adds the condition that these resources come either from a professional activity exercised in another Member State of the European Union or the Schengen Area or from an old-age, invalidity or survivor's pension paid by a Luxembourg social security organisation or another Member State of the European Union or the Schengen Area.

This excludes the person who has sufficient resources on whatever basis (inheritance, income from capital, personal wealth, etc.) but who does not fall into one of the two categories referred to.

This bill therefore clearly restricts the possibility for third-country nationals to obtain a private life residence permit, leaving them with the possibility of trying to obtain an investor's residence permit .

[1] https://www.chd.lu/wps/portal/public/Accueil/TravailALaChambre/Recherche/RoleDesAffaires?action=doDocpaDetails&backto=/wps/portal/public/Accueil/Actualite&id=7954

Le travail le dimanche : autorisation, salaire, règles et compétences juridictionnelles

Fri, 26 Jun 2020 08:27:53 GMT

Quelles règles sont applicables au travail dominical au Luxembourg?

CE QUE DIT LA LOI

L’article L. 231-1 du Code du travail disposeque :« Il est interdit aux employeurs du secteur public et du secteur privé d’occuper au travail, les jours de dimanche de minuit à minuit, les salariés liés par contrat de travail ou par contrat d’apprentissage […]».

En principe donc, la loi interdit formellement le travail du dimanche. Toutefois, des aménagements ont tout de même été prévus à ce principe.

Ainsi, l’article L.231-7(1) dispose que : « les salariés qui, par l’effet d’une des exceptions visées aux articles L. 231-2 à L. 231-6, sont occupés le dimanche, ont droit à un repos compensatoire. Il ne doit pas être nécessairement fixé le dimanche ni au même jour pour tous les salariés d’une même entreprise ».

LES EXCEPTIONS AU PRINCIPE

Les salariés suivants sont autorisés à travailler le dimanche:

Les membres de famille (ascendant/descendant) d’une entreprise familiale
Les directeurs et cadres supérieurs
Les travailleurs voyageurs et représentants de commerce
Les travailleurs des lieux de culte liés à l’Etat

Le travail dominical peut encore être autorisé dans le cadre d’activités ou services utiles à l’exercice ou à la poursuite de l’exercice professionnelle, à savoir :

La surveillance des locaux de l’entreprise,
La réparation, l’entretien, le travail nécessaire à la reprise le jour suivant ;
En cas d’accidents survenus ou de risques d’accidents
Pour éviter la détérioration des matières premières et produits

La dérogation au principe est également observée dans certains secteurs d’activités compte tenu de leur particularité. La loi autorise le travail de dimanche :

Aux entreprises familiales
Au secteur des HORECA, aux entreprise agriculteurs et viticulteurs, aux services domestiques
Aux établissements médicaux et distributeur de médicaments ou matériel médicalisé
Aux entreprises de transport, de spectacle et saisonnières (foraines,)
Aux entreprises d’éclairage, de distribution d’eau ou de force motrice,
Aux industries non interruptibles (secteur nécessitant une dérogation particulière)

Si l’on ne fait partie d’aucune des catégories précitées, il existe toujours la possibilité d’obtenir une dérogation particulière sur demande à l’ITM ou encore par règlement grand-ducal ou arrêté.

LA REMUNERATION DU TRAVAIL DOMINICAL

L’article L.231-7 (1) du Code du travail dispose que les salariés (autres que ceux du secteur HORESCA, adolescents et représentants de commerce ayant travaillé le dimanche ont droit à une journée de repos compensatoire qui ne doit pas être fixée nécessairement au dimanche.

Cela dit, travailler le dimanche peut être intéressant pour le salarié dans la mesure où il lui est accordé un repos ou une rémunération pour ses heures travaillées mais aussi il lui est octroyé une majoration de 70% dans tous les cas.

Pour une meilleure compréhension, deux options s’offrent au salarié :

Obtenir un salaire normal majoré de 70% par heure travaillée (170%) sans repos ultérieur dans ce cas ; ou
Obtenir un repos compensatoire auquel est rajouté 70% du salaire horaire par heure travaillée.

Il faut toutefois préciser que si ces heures travaillées le dimanche sont pour le compte d’heures supplémentaires, le salarié devra, en plus des 70% de majoration, bénéficier d’une majoration de 40% par heure. Dans ce cas, le décompte final lui reviendra à 210% c’est-à-dire salaire horaire normal (100%) + 70% + 40%.

Par conséquent, si le salarié a travaillé plus de 4h le dimanche alors que cela rentre dans le cadre de ses heures normales hebdomadaires, le repos compensatoire sera d’une journée entière. En revanche, s’il travaille 4 heures ou moins, il bénéficiera d’une demi-journée de repos. Cette demi-journée doit débuter ou finir à 13 heures. Dans tous les cas, la majoration de 70% sur les heures travaillées sera due.

Il est conseillé à l’employeur de solliciter l’avis du salarié pour l’une ou l’autre option.

La graine à décortiquer est que le code du travail prévoit une dérogation à cette règle de compensation pour les activités de l’HORECA et les entreprises de l’agriculture et de la viticulture. Le travail dominical semble être une activité normale au point qu’il n’est pas spécialement rémunéré. Selon les dispositions du paragraphe 3 de l’article L.231-7 (2), les salariés auront droit à 2 jours de congé payé au bout pour 20 dimanches travaillés dans l’année.

CONCLUSION

L’inobservation des règles prévues à cet effet, étant sous contrôle de l’ITM, est sanctionnée par l’article L. 231-13 du Code du travail, d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans vos démarches, consultations et procédures en contentieux du travail.

Rédaction :

Me Cora MAGLO

Cheikh Omar NDAW

Le transfert de siège social vers le Grand Duché du Luxembourg

Thu, 18 Jun 2020 08:27:51 GMT

Le Principe

Une société qui a été créée dans un pays étranger, peut volontairement transférer son siège social vers un Etat qui dispose d’une fiscalité plus avantageuse. Cette question se pose régulièrement au Grand-Duché de Luxembourg.

Le droit luxembourgeois autorise l’implantation au Luxembourg de l’administration centrale de toute société qui a été constituée à l’étranger (art. 1300-2 de la LSC).

Le transfert de l’administration centrale de la société entrainera le changement de nationalité de la société, pour qu’elle devienne Luxembourgeoise.

C’est le transfert de siège effectif (pour autant qu’il correspond à la réalité), ou de l’administration centrale (si la direction effective ne se trouve pas au lieu marqué dans les statuts), qui entraîne l’acquisition de la nationalité luxembourgeoise et la jouissance des droits de l’entreprise luxembourgeois.

Le processus

La décision de transfert doit être votée par l’assemblée des associés de la société. Les associés doivent également approuver les comptes intérimaires de la société à la date la plus proche du transfert.
La société doit obtenir un avis juridique émis par un conseil et destiné au notaire luxembourgeois confirmant la continuité de la personnalité morale de la société dans le cadre d’un transfert.
Les statuts de la société doivent être modifiés pour être en conformité avec la législation du pays vers lequel le transfert est opéré.La société doit donc adopter une des formes sociales existant au Luxembourg.
La société doit obtenir une adresse (soit une domiciliation , soit un bail commercial pour une société commerciale).
La société doit ouvrir un compte bancaire.
Les statuts doivent indiquer l’apport autre qu’en numéraire qui est effectué.
Les statuts doivent désigner de nouveaux administrateurs, commissaire aux comptes, réviseur d’entreprises.
Si la forme juridique adoptée est celle d’une SA, le notaire demandera le rapport d’un réviseur d’entreprises relatif à un apport autre qu’en numéraire (art. L 420-2 de la LSC).
Si la forme juridique est celle d’une Sarl, un rapport de réviseur d’entreprises n’est pas indispensable. Le notaire acceptera alors une situation comptable intermédiaire et un certificat confirmant la valeur de l’actif (« Statement value ») signé par le gérant de la société luxembourgeoise, indiquant que l’actif net de la société correspond au moins au montant du capital social souscrit de la Sarl luxembourgeoise
Radiation du registre de commerce de l’état d’origine après formalités de transfert et d’immatriculation au Luxembourg.
Attribution d’un numéro de TVA. Un certificat de résidence simple peut être délivré sur simple demande.
Si la société exerce une activité commerciale, elle devra obtenir une autorisation d’établissement.

A NOTER

Il faudra prendre en compte les considérations fiscales, comptables et sociales.

La société sera soumise au système juridique et fiscal de son nouveau pays. Au Luxembourg, la société devient un contribuable imposable sur base de son revenu mondial.

Le régime de sécurité sociale luxembourgeois s’appliquera à l’entreprise et aux revenus qui seront versés par elle aux employés.

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans le transfert du siège social de votre société au GDL. N’hésitez pas à nous contacter .

Rédaction – 07/03/2019

Me Cora MAGLO, Avocat à la Cour

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La domicialition de société au Luxembourg

Parents séparés et vacances : comment sortir du territoire luxembourgeois avec l’(es) enfant(s) ?

Thu, 11 Jun 2020 08:33:47 GMT

La question qui se pose régulièrement en période de vacances est de savoir s’il est nécessaire de détenir une autorisation parentale de l’autre parent si l’on souhaite temporairement quitter seul le territoire luxembourgeois avec l’enfant commun mineur.

I. Principe – La sortie du territoire du Luxembourg

Les nouvelles dispositions de l’article 375 alinéa 1er du Code civil disposent que : « Les parents exercent en commun l’autorité parentale ».

Conformément au droit de la famille , cette disposition accordant aux deux parents l’exercice de l’autorité parentale est devenue le principe, tandis que son attribution exclusive à un seul des parents séparés est devenue l’exception à l’issue d’un divorce.

De ce fait, chacun des parents peut voyager avec l’enfant sans le consentement exprès de l’autre.

Au Grand-Duché, le consentement de l’autre parent n’est donc pas nécessaire pour emmener temporairement l’enfant dans un autre Etat.

En cas d’exercice à titre exclusif de l’autorité parentale par l’un des parents, le consentement, présumé ou exprès de l’autre parent n’est pas nécessaire.

Quand au parent non-titulaire de l’autorité parentale, il a la possibilité, dans le cadre de l’exercice de son droit de visite et d’hébergement , de voyager temporairement avec l’enfant dans un autre Etat sans avoir besoin du consentement de l’autre parent.

Il peut tout à fait se déplacer avec l’enfant de manière temporaire sans l’autorisation de l’autre parent, mais il faut que ce déplacement se fasse pendant l’exercice de son droit de visite et d’hébergement.

II. Limite – L’entrée dans un autre Etat

Les dispositions règlementaires relatives à une éventuelle nécessité de l’autorisation parentale de l’autre parent pour entrer sur son territoire peuvent varier d’un pays à l’autre.

Ainsi, chaque pays de l’UE décide s’il exige ou non la présentation d’un document officiel signé par le parent absent autorisant le parent voyageur à entrer sur son territoire avec l’enfant.

Il faut donc vérifier préalablement les exigences du pays que vous quittez et du pays dans lequel vous vous rendez.

Attention ! Même si le pays que vous quittez ainsi que celui dans lequel vous vous rendez n’exigent ni l’un ni l’autre d’autorisation parentale émise par l’autre parent, il convient de vérifier que les pays par lesquels vous transitez ne l’exigent pas non plus.

En outre , en cas de voyage en avion, il convient de se renseigner auprès de la compagnie aérienne puisque certaines d’entre elles exigent la détention d’une autorisation parentale.

III. Procédure

Dans le cas où le parent voyageur souhaiterait par précaution détenir une telle autorisation parentale, il convient d’en faire part à l’autre parent afin que ce dernier fasse le nécessaire.

Il appartiendra à celui-ci de se rendre en personne au bureau de la population de sa commune de résidence afin d’y établir l’autorisation parentale qui nécessite impérativement que sa signature soit légalisée.

Il devra fournir les renseignements suivants :

date de départ et date de retour de l’enfant ;
destination de l’enfant (pays et localité) ;
nom de l’accompagnateur (qui doit être majeur).

Il devra alors présenter une pièce d’identité valable et signera alors un formulaire d’autorisation.

Il pourra apporter l’autorisation parentale à l’autre parent mais ce dernier peut également la retirer directement à la commune dans laquelle elle a été rédigée (commune de résidence du parent signataire) en présentant une pièce d’identité valable.

Une taxe de chancellerie peut être demandée lors de l’établissement de l’autorisation parentale, qui est à payer à l’administration communale.

Certaines communes ne perçoivent pas de taxe sur l’établissement d’une autorisation parentale (exemple : commune de Bourscheid).

Quelques montants, uniquement à titre indicatif :

Luxembourg : 2 €
Esch-sur-Alzette : 2 €
Diekirch : gratuit
Junglinster : 3 €

IV. Notre recommandation

Même s’il n’existe aucune disposition obligeant un parent partageant l’autorité parentale avec l’autre parent de détenir une autorisation parentale de celui-ci, il est recommandé, par précaution, d’en faire la demande.

Cela permettra d’une part de maintenir une relation cordiale et un climat de confiance avec l’autre parent en l’avertissant de son départ temporaire à l’étranger avec l’enfant, mais également d’éviter de se voir refuser de quitter le territoire ou d’intégrer le territoire de destination par la compagnie de voyage.

Attention : toutes ces dispositions ne sont évidemment pas applicables dans le cas où il existerait un jugement établissant qu’un parent doit demander l’autorisation expresse de l’autre afin de sortir temporairement du territoire avec l’enfant commun, ce qui peut être décidé par le juge.

Concerné(e) par cette situation ? N’hésitez pas à nous contacter pour tout complément d’information ou pour trouver la solution adaptée à votre situation.

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Avocat Droit de la famille (Mariage, changement de nom, divorce, garde d'enfants, etc.)

18.03.20 - COVID-19 Newsflash

cmaglo@cerno-law.com (Cora Maglo) — Wed, 18 Mar 2020 14:54:28 GMT

18/03/22 - The Impact of the state of emergency

On 17 March 2020, Luxembourg’s Prime Minister, Mr. Xavier Bettel has declared the country in a state of emergency.

Indeed, article 32.4 of the Luxembourg Constitution states that “a state of emergency can be declared in the event of an international crisis, real threats to the vital interests of all or part of the population or imminent danger resulting from serious breaches of public security”.

The state of emergency initially lasts for 10 days and can then be extended for a period of up to three months, which is the expected timing of this extraordinary measure.

How does the state of emergency impact immigrants legally residing in Luxembourg?

If you are a EU national or a third-country national with a valid authorization to stay in the Grand Duchy of Luxembourg, it does not impact your rights

If you are a third-country national who has been delivered one of the following documents to reside in Luxembourg AND such document expires from March 1 ^st , 2020 onwards:

Short-stay or long-stay visa;
Temporary autorisation to stay;
Permanent autorisation to stay;

THEN your residency in Luxembourg shall stay legal, even after the expiry of your document, and for as long as the state of emergency shall apply.

If you are a third-country national who is not subject to visa requirement to enter Luxembourg AND your stay has now exceeded 90 days, your stay shall be deemed regular for the duration of the state of emergency.

If you are an asylum seeker and your pink paper that certifies that you have filed for an international protection now expires, it shall be extended for the duration of the state of emergency.

Those special measures are automatic, meaning that no steps or specific requests shall be made by the concerned persons in order to benefit from them.

La rétractation d’une offre de vente d’un bien immobilier

Thu, 07 Mar 2019 09:27:54 GMT

Un propriétaire met en vente un bien immobilier à un prix donné par le biais d’une annonce. Un premier visiteur l’informe accepter d’acheter le bien au prix donné. Un deuxième visiteur surenchérit, et propose d’acheter le bien à un prix supérieur à celui indiqué à l’annonce.

�� Le propriétaire est-il tenu par l’acceptation du premier acheteur ou peut-il se rétracter sur le prix annoncé? ��

Ce que dit la Loi sur la rétractation d’une offre de vente d’un bien immobilier:

Article 1583 du code civil (“CC”): “(la vente) est parfaite entre les parties, et la propriété est acquise de droit à l’acheteur à l’égard du vendeur, dès qu’on est convenu de la chose et du prix, quoique la chose n’ait pas encore été livrée ni le prix payé“.

Article 1589 du code civil : “La promesse de vente vaut vente, lorsqu’il y a consentement réciproque des deux parties sur la chose et sur le prix“.

Article 1603 du code civil : “(le vendeur) a deux obligations principales, celle de délivrer et celle de garantir la chose qu’il vend“.

Avant la signature du compromis de vente

En mettant son bien à la vente au travers d’une annonce, le vendeur n’invite pas seulement à visiter son bien, il prend un acte juridique qui est une promesse unilatérale de vente. Il s’engage à vendre son bien à un acquéreur potentiel.

Tant qu’aucun acheteur potentiel n’a accepté la promesse, la vente n’est pas conclue.

L’acceptation par un candidat intéressé prend en général la forme d’une offre d’achat écrite, envoyée par l’acquéreur au propriétaire.

Si l’acquéreur a accepté verbalement la promesse unilatérale de vente, son acceptation est en principe valable au même titre que si elle avait été faite par écrit. Mais en raison de l’exigence de l’ article 1341 du CC de prouver par écrit tout acte juridique portant sur une somme ou valeur supérieure à un certain seuil (actuellement fixé à 2.500 euros), il convient en pratique de formuler son offre d’achat par écrit.

En principe donc (article 1589 du CC), dès que l’offre et l’acceptation se sont rencontrées (que le vendeur reçoit une offre d’achat non équivoque), la vente est parfaite et le vendeur est tenu par son offre au prix d’achat.

A noter que l’acceptation doit avoir été faite sans conditions. Dans le cas contraire (une offre au prix inférieur à celui de l’annonce par exemple), l’acceptation sera simplement considérée comme une invitation au vendeur à continuer de négocier.

Dès lors qu’un acheteur a soumis une offre d’achat sans condition, le vendeur est tenu de lui vendre le bien, quand bien même un autre acquéreur surenchérit pour obtenir la vente, et quand bien même un compromis de vente n’a pas encore été signé.

En refusant la première offre au prix annoncé, le vendeur s’expose à des poursuites du candidat acquéreur évincé, conformément à l’article 1583 du code civil

Après la signature du compromis de vente mais avant l’acte notarié

Dans ce cas, le vendeur ne peut plus se rétracter non plus.

La jurisprudence a précisé qu’une fois le compromis signé, les parties sont engagées l’une envers l’autre, avant même la signature de l’acte notarié. Ainsi, un jugement du Tribunal d’arrondissement de Luxembourg du 31 mai 1961 a décidé que « la vente d’un immeuble, consentie par acte sous-seing privé, est parfaite, dès lors que cet acte constate l’accord des parties sur la chose et le prix. (…) Il n’en est autrement que s’il résulte clairement, soit des termes de la convention, soit des circonstances, que les parties ont voulu subordonner la formation et l’efficacité du contrat à l’accomplissement de cette formalité ».

CERNO LAW FIRM dispose des compétences nécessaires pour vous conseiller et vous accompagner dans vos démarches et procédures relatives à la signature de votre compromis, et en matière de de droit immobilier .

Rédaction – 18 novembre 2018:
Me Cora MAGLO, Avocat à la Cour
Cheikh Omar NDAW, Juriste